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Trabalho multigeracional em tempos de employee experience

Este artigo compartilha ideias sobre o desenvolvimento do desempenho de colaboradores de gerações diferentes no local de trabalho atrelado a dicas de employee experience.

Trabalho Multigeracional no futuro do trabalho

O trabalho multigeracional estabelece uma nova forma de pensar a gestão de pessoas, onde gestores buscam aperfeiçoar a produtividade do trabalho e a inovação.

Afinal, hoje é comum que existam nas empresas quatro a cinco gerações trabalhando lado a lado.

Como age essa força de trabalho multigeracional, de maneira geral?

Tradicionalistas: (Veteranos ou Geração Silenciosa) permanecem na mesma empresa durante toda a sua carreira, sendo que a maioria se encontra aposentada ou trabalha menos horas;

Baby Boomers: são “Workaholics”, que redefiniram as normas e valores tradicionais;

Geração X: são autônomos e descrentes, buscam equilíbrio entre vida profissional e pessoal;

Millennials: (Geração Y) querem novas experiências, trabalham melhor em equipe e exigem feedback constante;

Geração Z: digitalmente experientes e bem conectados.

Algumas dicas para gerenciar com sucesso esse time multigeracional:

. evite estereótipos, assim, evita ressentimentos e não prejudica a cultura organizacional;

. envolva-se ativamente, se engaje com a equipe, assim, você cria confiança e constrói vínculos, prestando atenção às suas necessidades individuais;

. feedback constante – flexibilidade e aceitação da mudança são componentes-chave nessa gestão;

. estabeleça e promova a comunicação interna – vá além do esforço calculado e use tecnologia, quando preciso.

Employee experience é uma via de mão dupla

Quando falamos em experiência do colaborador ou employee experience – abreviada com a sigla EX, analisamos toda a sua jornada na organização.

A jornada se desenvolve em quatro processos principais: recrutamento, onboarding de colaboradores (programa de integração), avaliação de desempenho e offboarding (coleta de feedback de colaboradores)

Para lidar com o processo da  jornada de colaboradores em uma equipe multigeracional, a primeira dica é entender qual o desafio de negócio que estamos resolvendo quando desenhamos a experiência do colaborador, para realizar ações assertivas.

A segunda dica é questionar se a tecnologia vai ajudar esse processo – é importante termos consciência sobre qual o benefício que ela trará para o processo.

A terceira dica é começar com pequenas ações – situações -piloto não são perda de tempo, porque ajudam a ajustar o tempo necessário para ampliar esse projeto para toda a empresa.

As organizações estão precisando de colaboradores com novas habilidades: mentalidade empreendedora, capacidade de resposta à mudança, vontade de inovar.

Para tanto, gestores e empregadores devem reformular sua abordagem de como se relacionam com seus colaboradores multigeracionais.

Colocar a experiência total do colaborador no centro do processo, produz uma abordagem muito diferente, além de aumentar as vantagens para engajar cada um no local de trabalho.

Quando os colaboradores multigeracionais estão engajados: são mais resilientes, têm maior autonomia, mantendo a empresa em alto nível de desempenho, mesmo durante tempos difíceis.

Portanto, atualmente, engajamento é uma vantagem competitiva, que diz algo sobre sua marca de emprego e sua cultura organizacional.

Tudo pode começar com um ambiente de trabalho envolvente onde as pessoas sentem que estão se desenvolvendo e fazem parte de uma cultura importante e significativa.

Aprendizado e desenvolvimento é o que mantém os colaboradores multigeracionais conectados hoje e confiantes em suas habilidades do dia-a-dia.

Gestores devem qualificar sua equipe multigeracional de forma eficaz, para conseguirem trabalhar bem juntos e se comunicar de forma eficaz.

Também, devem fornecer treinamento individual, treinamento ad hoc e webinars.

Um plano de desenvolvimento dos colaboradores multigeracionais é importante para garantir o desempenho e a produtividade da organização

Faça com que cada geração se sinta responsável em fazer o que for necessário para alcançar as metas e objetivos organizacionais.

Considere essas ideias e dicas úteis, incrementando o desenvolvimento de colaboradores multigeracionais.

Conecte-se com a MRojas Talentos Humanos, siga a consultoria nas redes sociais e no site www.mrojas.com.br  para ficar por dentro de temas como esse nas publicações, assim que forem postadas.

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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Contratação de lideranças com inteligências múltiplas no mercado empresarial

O artigo aborda a relação entre a contratação, recrutamento/seleção e as inteligências múltiplas, bem como, ferramentais para mudanças intrínsecas aos líderes enquanto preditores de desempenho no trabalho organizacional.

Quais são as inteligências múltiplas que os líderes necessitam no mercado atual?

Howard Gardner, pesquisador de Harvard, afirma que as pessoas têm diferentes maneiras de processar informações, independentes umas das outras, chamadas inteligências múltiplas:

. lógico-matemática (lógica e números);

. linguística (palavras e linguagem);

. interpessoal (sentimentos de outras pessoas);

. intrapessoal (autoconsciência);

. corporal/cinestésica (controle de movimento do corpo);

. visual/espacial (imagens e espaço);

. musical (música, som e ritmo),

Gardner também considerou a existência de outras inteligências adicionais, difíceis de definir completamente por serem mais subjetivas e complexas:

. naturalista (percepção e relação com o ambiente natural);

. espiritual/existencial (religião e questões filosóficas) e

. moral (ética, humanidade, valor da vida).

Portanto, indo além do indivíduo, quando elas se manifestam, são instrumentos influentes para quem lida com pessoas no mundo dos negócios, podendo envolver equipes de RH, recrutadores, líderes de equipe e CEOs, entre outros grupos.

Entretanto, a existência dessas inteligências pode ser um bom preditor da capacidade das lideranças crescerem com a empresa e mudarem de posição horizontal e verticalmente.

Algumas das competências fundamentais para um bom líder, independentemente do setor que ele irá atuar são as inteligências linguísticas, inteligência interpessoal e existencial.

O líder precisa da linguística porque o diálogo é uma ferramenta poderosa para aumentar a compreensão de outras pessoas.

A inteligência interpessoal auxilia os líderes a entenderem melhor as outras pessoas, o suficiente para serem capazes de se colocar no lugar delas.

Outra inteligência necessária é a inteligência existencial, que permite ao líder se interrogar por que vale a pena se sacrificar por alguma causa ou defender determinada idéia.

Entretanto, todas as inteligências são benéficas ao líder, dependendo da necessidade e do contexto em que se encontra.

Para Howard Gardner, o século XXI trouxe provocações muito complexas para os líderes, tais como, oportunidades como a comunicação global e catástrofes ligadas a possibilidade de aniquilamento do mundo, seja pela energia nuclear ou pela deterioração do meio ambiente.

Porque as ferramentas para mudança propostas por Gardner são importantes no recrutamento e seleção de lideranças?

Um processo com atendimento personalizado em recrutamento e seleção deve garantir que os candidatos que estejam congruentes com os valores de uma organização sejam escolhidos para preencher vagas de emprego.

Em síntese, os profissionais de recrutamento e seleção analisam a posição, mapeiam o mercado, fazem a seleção dos candidatos, realizam a abordagem, entrevistam, avaliam e apresentam um parecer sobre cada finalista.

Mas ao emitir seu laudo final, além de promover a vasta gama de capacidades que têm valor na vida e nas organizações, deve valorizar as pessoas por quem elas são, o que podem ser e ajudá-las a atingir seu potencial.

As inteligências múltiplas podem ser um bom primeiro passo para valorizar e contratar lideranças de uma maneira mais humana e construtiva, conforme veremos a seguir.

Em seu livro, Mentes que mudam – a arte e a ciência de mudar as nossas idéias e a dos outros, o psicólogo Howard Gardner explana o que ocorre durante a transformação da mente e propõe formas de promover esse processo em momentos de transformação.

Caso um profissional de recrutamento e seleção necessite contratar um líder, para introduzir uma grande mudança organizacional, precisa produzir uma modificação nas percepções das pessoas, nos códigos e no jeito como elas detém e acessam informações.

Agora, pensando somente nas lideranças a serem contratadas, os profissionais de recrutamento e seleção devem-se atentar para quais são as inteligências necessárias para aquela posição e para aquele cliente.

Lembrando as sete ferramentas para mudanças listadas por Gardner:

A primeira está relacionada com a força do discurso da argumentação e razão da liderança.

A segunda ferramenta é o líder utilizando pesquisa – lembrando que ela tem a ver com descobertas de dados para tudo que ele possa realizar e descobrir, mudando o seu rumo, caso necessário.

Como terceira ferramenta – ressonância – tem a ver, por exemplo, com o quanto os colaboradores podem se sentir conectados com a pessoa que é o líder e se suas idéias combinam.

A quarta ferramenta – a redescrição representacional – busca verificar se o líder recorre às configurações mais diferentes para se comunicar — por imagens, histórias ou música.

Quanto mais estilos diferentes o líder puder comunicar uma ideia, mais poderosa ela é e, claro, qualquer um que usa redes sociais e publicidade de qualquer tipo sabe disso.

A quinta ferramenta é se o líder tem a habilidade para recompensar as pessoas, além do uso de palavras, sem se tornar um escravo delas.

A sexta ferramenta – eventos do mundo real – é analisar como o líder reage caso algo que não planejou, acontece e como ele lida com isso: pode ser uma sorte inesperada ou um evento ruim como um furacão ou um crash da bolsa.

Por fim, a sétima e última ferramenta é a mais difícil de lidar e antecipar, mas é muito importante entender – como a liderança reage à resistência, pois, a mudança mental é improvável quando ela é forte e os outros seis fatores não estão firmes em uma única direção.

Vale lembrar que em um ambiente democrático, o líder muitas vezes tem que promover mudança do mindset e de comportamento através das idéias e transpor vários tipos de resistências.

Os consultores da MRojas Talentos Humanos são experientes no ramo de Gestão de Pessoas: eles sabem identificar lideranças com capacidades múltiplas para suprir as demandas de contratação do seu segmento corporativo.

Entre em contato através das redes sociais ou do site

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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Impacto do design de trabalho e das atitudes no recrutamento de talentos

Qual a influência do design do trabalho nas atitudes dos colaboradores? Como aproveitar o fator atitude acima das mídias sociais no recrutamento? Vamos analisar o que atinge o desempenho organizacional nas contratações de talentos no momento atual.

O futuro projetado e o novo design de trabalho empresarial

A inquietação exibida pelas empresas, atualmente, relativo à atração, desenvolvimento, retenção e demissão de talentos necessita algumas revisões.

Um novo olhar nas políticas e práticas no campo da gestão de talentos, trará contribuições para um novo design de trabalho.

Quando recrutamos, selecionamos, treinamos colaboradores para o futuro do trabalho, esperamos que eles gostem do que e de onde trabalham e se sintam seguros para uma excelente atuação.

Design de trabalho tem a ver com o processo de pensar sobre o onde, o que, como, quando, todos os diferentes componentes de um trabalho influenciam colaboradores.

Afinal, os gestores necessitam refletir sobre como vão alocar e empregar colaboradores para conseguir conquistar suas metas, algumas vezes globais.

O que sua empresa precisa para ser competitiva no mercado?

Qual a vantagem competitiva que diferencia seu negócio no mercado e faz com que as pessoas venham até você?

Sua empresa resolve algum tipo de problema ou oferece algo que nenhuma outra organização fornece?

Essas questões, devem levar você a precisar ter pessoas em suas ocupações, com competências atitudinais especiais que seus concorrentes não têm e que realmente lhe diferenciam.

Portanto, o design de trabalho hoje se concentra na criação de empregos que melhor apoiem a organização e atenda às suas necessidades estratégicas.

Em vez de olhar apenas para a eficiência, a técnica e a experiência, deve-se atentar para as competências atitudinais.

Analise, também, os soft skills ou as habilidades particulares que envolvem aptidões mentais, emocionais e sociais.

A maneira como as pessoas interagem, se relacionam, são habilidades mais subjetivas e difíceis de serem avaliadas, assim como, a capacidade de inovação e criatividade.

Tenha certeza que será essencial alocar estrategicamente os colaboradores, tanto no núcleo presencial, virtual ou híbrido – alinhados e aderentes à cultura, bem como, o propósito organizacional para obter sucesso.

Fazer uso disso tudo em 2022, será primordial para seu negócio.

Empresas contratam e demitem mais por fatores atitudinais do que por habilidade técnica

Atualmente, o colaborador competente, além de coordenar habilidades e conhecimento, também, tem que apresentar a atitude imprescindível requerida para o cargo que ocupará.

O relacionamento ruim com a equipe e com o superior, atrasos, faltas, falta de adequação à cultura da empresa são os motivos de desligamento no trabalho mais posicionados no momento atual e todos estão voltados para uma atitude inapropriada profissional.

Por outro lado, para um bom ajuste à cultura da sua empresa e uma contratação bem sucedida a longo prazo, analisar a atitude dos candidatos pode ser mais importante do que a universidade na qual se formaram.

Além disso, o que você deve procurar nas atitudes dos candidatos no recrutamento e seleção, além do encontrado no uso das mídias sociais?

Espírito colaborativo, mente aberta e uma abordagem flexível, com uma atitude proativa para assumir responsabilidade e resolver problemas – são cada vez mais importantes no design de trabalho atual.

Existem empresas, hoje em dia, que contratam baseadas apenas na atitude e, em seguida, treinam as habilidades que precisam nos colaboradores contratados.

Habilidades podem ser aperfeiçoadas, mas, a atitude de um colaborador provavelmente será bem mais complexa para mudar.

Entretanto, não há atitude correta: isso vai variar dependendo de cada empresa e espaço de trabalho, além do tipo de equipe que você quer constituir dentro do seu negócio.

Afinal, dentre as tendências do mercado no presente e no futuro, encontradas no ICRH – Índice de Confiança de Robert Half – os gestores devem perceber a contratação como item da estratégia empresarial.

Para determinar a atitude que você está procurando no recrutamento, considere a área de trabalho, as necessidades exclusivas da empresa e o cargo.

Quando feito corretamente, o design do trabalho traz eficiência em estruturas de tarefas, decisões de recrutamento/seleção e conclusão de metas.

Assim, o maior desafio no recrutamento e seleção de pessoas, atualmente, não é conhecer quais as habilidades necessárias, mas, quais as atitudes mais alinhadas ao contexto da organização!

A MRojas Talentos Humanos tem uma equipe preparada para atender gestores para esta e outras necessidades! Contate a consultoria sempre que precisar.

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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Recrutamento, Diversidade e Inclusão nas organizações

Analisaremos o recrutamento e seleção, incluindo diversidade e inclusão na estratégia empresarial: sua relevância e seus entraves para melhoria de cultura, inovação e lucratividade.

Porque a diversidade e inclusão devem fazer parte da estratégia das empresas?

Inclusão se refere a um ambiente corporativo que valoriza a diversidade e respeita todas as pessoas.

Diversidade nas organizações ocorre quando existe a confiança de que pessoas distintas em experiências, gêneros, características, orientação sexual, etnia e crenças são aceitas igualmente.

Aceitar a diversidade é saber respeitar pessoas com estruturas, pensamentos, ideias e estilos de vida diferentes do contexto organizacional maior.

Pesquisa efetivada pela McKinsey (2020), revela relação direta no pertencimento e engajamento empresarial relativo ao nível de inclusão e diversidade proporcionado pelas altas lideranças numa organização e o seu retorno financeiro.

Resultados mais positivos de produtividade dos colaboradores vem da motivação de pertencer a um bom grupo de trabalho.

Empresas inclusivas e com diversidade cultural se tornam mais criativas e inovadoras, além de serem mais relevantes no que se refere a respeito e ética.

A partir de pesquisa realizada pela Aberje – Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (2019), em empresas brasileiras, sugerimos a seguir, algumas das ações de D&I que gestores conscientes podem incrementar em suas empresas:

. gerar Comitê de Diversidade, Inclusão e grupos de afinidade (compostos por pessoas de diferentes identidades, níveis e áreas da organização) para analisar, estabelecer metas e compromissos com uma consultoria especializada de Gestão de Pessoas;

. mapear diversidade e inclusão na empresa para cultivar o pertencimento e engajamento;

. administrar processos seletivos e programas corporativos para grupos específicos de diversidade junto à equipe de Recursos Humanos;

. produzir alerta e dicas para filtros de diversidade, a fim de orientar uso adequado e diminuir vieses em conjunto com RH;

. criar canal de escuta e acolhimento para ouvir comentários, sugestões e relatos de todas as pessoas que trabalham na empresa.

Empresas investindo em Diversidade e Inclusão passam a estar alinhadas aos princípios de ESG (sigla em inglês para “environmental, social and governance“), que respeitam e valorizam critérios ambientais, sociais e de governança.

Portanto, abranger a D&I na estratégia da sua empresa é uma excelente forma de motivar e incentivar seus colaboradores, aumentar a produtividade das equipes e assim, melhorar a performance financeira organizacional.

Como ir além dos nossos vieses inconscientes no recrutamento e seleção?

Quando a empresa tem a cultura de D&I, é importante que reflita isso no processo seletivo da empresa. 

Para isso, é preciso considerar em seu quadro colaboradores negros, asiáticos, brancos, mulheres, mães, pessoas LBGTQ+, pessoas 50+, enfim, independente de sua condição social, física, sexual, raça, religião ou idade  

Entretanto, o viés inconsciente que todos apresentamos, pode atrapalhar o resultado da empresa nessa empreitada.

Vieses inconscientes são preconceitos agrupados no nosso cotidiano.

São baseados em estereótipos que impressionam julgamentos e ações, sem prestarmos atenção.

Abaixo, listamos alguns, com grande impacto nas escolhas que fazemos:

Viés de afinidade:  tem a ver com a tendência de preferirmos colaboradores que atuam ou são parecidos conosco;

Viés de percepção: quando julgamos alguém pelo que parece ser (bonito ou feio) sem base concreta em fatos, baseado em achismo;

Viés confirmatório: fazemos pré-julgamento de alguém e procuramos teorias ou fatos para confirmar nossa hipótese, rejeitando tudo que não confirme nossas crenças;

Viés de efeito de halo: avaliamos alguém a partir de uma única característica agradável ou positiva e elaboramos um perfil estereotipado global dele com este único fator;

Viés de efeito de grupo: a pressão coletiva para manter a coesão máxima nos desestimula qualquer opinião contrária ao padrão vigente.

Essa é a luta contra o cérebro e os vieses inconscientes que os profissionais de recrutamento e seleção lidam diariamente.

Lutando contra isso, as empresas podem avaliar processos de pagamento, promoção, contratação e os critérios deles resultantes através de ferramentas mais analíticas.

E complementar esse processo com treinamento para eliminar por completo os vieses inconscientes.

Prepare-se para criar um ambiente inclusivo que possa atrair e reter diversidade de pessoas, a partir dos cargos de alta liderança.

Gostou que falamos sobre recrutamento e D&I? Concorda com esse procedimento na sua empresa?

Se sim, siga a MRojas Talentos Humanos pelo seu site www.mrojas.com.br, assim como, nas redes sociais: Facebook, Instagram, LinkedIn e deixe seu like, além de comentários.

Eliana Ozores – Ma em Comunicação – ECA/USP

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Autoconhecimento e autoconsciência em um mundo empreendedor disruptivo

Disrupção no seu trabalho ou no mundo atual é modismo?  Como estimular autoconhecimento e autoconsciência nos líderes – luxo que as empresas não podem mais ignorar em um ambiente disruptivo?

O mundo disruptivo nos negócios, veio para ficar?

O estudo “Projetando 2030: uma visão dividida do futuro”, da Dell Technologies ao Institute For The Future, afirma que existirão profissões em 2030, que  nem sequer foram idealizadas.

“Disrupção” – descomplicando – é uma forma de inovação em que um novo serviço ou produto subestimado é criado, desarticulando outro consagrado no mercado.

Esse conceito é antigo, está em debate desde 1997, quando Clayton M. Christensen, professor da Universidade Harvard, nos Estados Unidos, publicou seu livro “Dilema da Inovação”.

Entre os exemplos de ruptura no mundo de negócios atual, temos o site Wikipedia, que suprimiu globalmente as antigas enciclopédias.

Mas, nem toda inovação é disruptiva.

A Uber pode ser considerada uma inovação revolucionária, mas não é disruptiva, porque não tornou o serviço de táxis irrelevantes.

O modelo disruptivo tende a ser simples, conveniente e acessível, mas é demorado, porque não é fácil mudar os hábitos de consumo das pessoas.

Os resultados alcançados em negócios disruptivos não podem ser considerados modismos, pelo menos na área de gestão de pessoas.

Lembramos que esse modelo, alinhavando inclusão, tecnologia e flexibilidade propicia boas condições para que uma pequena empresa entre em um mercado competitivo.

Entretanto, sabemos que as organizações de pequeno porte só conseguem inovar, se seus líderes forem autoconscientes, entre outras habilidades.

Como uma pequena empresa estimula o autoconhecimento e autoconsciência em seus líderes?

O Fórum Econômico Mundial – no relatório “Futuro do Trabalho”  analisa o futuro e a empregabilidade das pessoas.

Esses estudos nos fazem pensar que a autoconsciência é uma maneira de desenvolver líderes para momentos empresariais disruptivos.

Um indivíduo com autoconhecimento pondera sobre si mesmo e quando junto a outra pessoa se indaga o que ela está pensando ou comentando sobre ele.

Nesse sentido, o autoconhecimento pode expandir a nossa competência e a compreensão sobre quem somos e sobre quem lideramos.

Afinal, antes de liderar, o líder deve se conhecer e liderar a si mesmo e então, desenvolver o olhar de compreensão para com seu colaborador.

Entretanto, um indivíduo com autoconsciência, vai além desse patamar, porque entende como sua mente trabalha, os motivos pelas quais pensa, sente e se comporta.

A autoconsciência não é fácil, mas, permite que você compreenda outras pessoas e como elas entendem sua atitude e suas respostas a elas.

Inclusive, ajuda você a entender mais rapidamente se está pronto para atingir resultados disruptivos que lhe estão sendo colocados cotidianamente.

As pequenas empresas podem iniciar esse processo de desenvolvimento de líderes indicando a leitura de livros, vídeos, podcasts sobre o tema.

Mas, para um desenvolvimento mais efetivo e amplo, é sempre bom contar com uma consultoria que realize avaliação psicológica e por competências de colaboradores.

Tanto dos colaboradores que estão se integrando à organização, quanto daqueles em movimentação interna.

Também, através do processo de assessment transmitem-se informações atitudinais para a tomada de decisão em relação à pessoa que melhor se adapte a ambientes disruptivos.

Outra possibilidade, é realizar treinamentos e coaching.

Se quiser ter acesso a soluções mais completas na área de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas – a MRojas Talentos Humanos pode lhe ajudar – consulte o site ou entre em contato.

Aliás, que tal pensar a respeito e comentar abaixo: 

O que você tem feito para aumentar seu autoconhecimento e sua autoconsciência?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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Saúde Mental e humanização das relações no ambiente de trabalho

Esse artigo abordará a relação entre saúde mental e ambiente de trabalho indicando algumas ações para gestão humanizada nas relações organizacionais. 

A saúde mental no ambiente de trabalho está em uma encruzilhada

Hoje em dia, o mundo do trabalho encara três amplas disrupções.

Na parte tecnológica, tem que lidar com Inteligência Artificial, machine learning e automação acelerada no cotidiano.

Em relação à antropológica, é necessário,a partir da pandemia, conviver com a fragilidade humana, com a diminuição da natalidade e a migração (voluntária, forçada, urbano-rural ou internacional).

E, por fim, com a ecológica (com produção desmedida de danos na diversidade biológica e modificações constantes do clima).

Essas disrupções pode atingir a área empresarial – extinguindo funções, modificando tarefas e até mesmo, substituindo profissionais.

Conectadas, elas criam um ambiente imprevisível no qual o trabalho pode se tornar desumanizado.

Entretanto, podemos, também, humanizar qualitativamente espaços profissionais, redescobrindo novos padrões.

Afinal, a saúde mental está relacionada como nossos sentimentos, pensamentos e comportamentos sociais.

Nesse sentido, é fundamental voltarmos a pensar coletivamente para converter situações tumultuadas em diferentes níveis e conseguirmos irmos além da diretriz da sociedade individualista atual.

Nosso bem-estar emocional deve ser tão importante quanto uma boa saúde física.

Quando a organização tem consideração com os seus colaboradores, o ambiente entre os profissionais é bom, há valorização da saúde emocional e existe maior probabilidade de retenção dos colaboradores, evitando o custo com demissões, contratações e treinamento.

A Organização Mundial da Saúde por estudos recentes, busca alertar sobre as principais causas de transtornos no trabalho.

Entre as principais dificuldades de saúde mental, estão a ansiedade e depressão, que podem ser geradas como reação a situações difíceis de lidar na vida pessoal, mas, também no ambiente profissional.

A saúde mental de uma pessoa mudará à medida que as circunstâncias mudem e/ou a partir de diferentes estágios de sua vida.

Acima de tudo, todos esses efeitos podem ser amenizados ou até eliminados se houver maior atenção dispensada à saúde mental um dos caminhos para isso é a humanização.

Humanização é chave para o bem-estar organizacional

A composição da área empresarial está ficando cada vez mais diversificada.

Encontramos mentalidades variadas, convivendo em espaços geográficos diferentes, com mistura de culturas, gerações, religiões e gêneros díspares… em espaços presenciais e virtuais.

Contudo, o que experimentamos hoje, mudará em alguns anos e com isso, vêm os desafios.

E se pensássemos sobre o trabalho com as pessoas no centro do processo?

As pessoas com boa saúde mental conseguem aproveitar ao máximo seu potencial e viver plenamente com seus colegas de trabalho, família e comunidade.

É essencial apresentarmos, principalmente, flexibilidade no modo de pensar e lidar com as pessoas e acreditar que as circunstâncias empresariais reforçam recursos e a confiança dos colaboradores.

Colaboradores podem mudar seu mindset, pedir auxílio e recebê-la, sem serem julgados por seus colegas, tendo abertura para lidar com estresse, depressão, ansiedade e outras doenças mentais E a área de gestão de pessoas pode harmonizar o ambiente profissional, orientando sobre saúde mental.

Caminhos para o bem-estar organizacional

Ações simples podem promover um ambiente de trabalho humanizado em mundo disruptivo de negócios.

Conecte-se com quem está ao seu redor – conversas significativas podem ser feitas por meio de reuniões periódicas presenciais ou por videoconferência, ao invés de utilizar só o e-mail;

Junte-se a pessoas que compartilham um interesse comum – desenvolva essas conexões, identificando e modificando possíveis condutas organizacionais tóxicas;

Seja ativo – todos os dias faça uma caminhada ou o mais importante – descubra uma atividade física que você goste e que se molde ao seu condicionamento físico;

Permaneça presente no “aqui e agora” – preste real atenção ao mundo ao seu redor:  natureza, pessoas (seus pensamentos e sentimentos) – seja curioso e respeitoso;

Continue aprendendo – aprenda novas habilidades e informações sobre temas que lhe interessam, procure aprender algo novo e redescubra um interesse antigo sempre;

É crucial que você se mantenha saudável, mas, pode ser difícil porque nossa mente cria padrões e ciclos de hábitos negativos nos quais ficamos presos, mas, a boa notícia é que você pode treinar sua mente. Tente…

A MRojas Talentos Humanos (www.mrojas.com.br) se coloca à disposição para apoiar você e/ou as ações da sua empresa.

Navegue pelas publicações da empresa nas redes sociais, para continuar lendo conteúdos que podem contribuir para um clima organizacional melhor e desenvolvimento profissional.

Caso queira, comente abaixo: com que frequência você reflete sobre a importância da saúde mental.

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#gestaodepessoas, #gestaohumanizada #disrupção #desenvolvimentoorganizacional #saúdemental #trabalho

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De “lá fora” para “aqui dentro” – fit cultural em tempos de trabalho híbrido

Como construir bons locais de trabalho, alcançar objetivos de negócios considerando o fit cultural, a inclusão e a diversidade na organização

É preciso ajudar líderes a obterem novos insights, na reestruturação das tarefas no pós-pandemia, a cultura de trabalho híbrido necessita tempo e inclusão de colaboradores.

Um dos riscos na adoção afoita do formato híbrido é os líderes favorecerem colaboradores no presencial em detrimento daqueles trabalhando em casa.

O desafio dos gestores nesse novo cenário é permitir que o time consiga tomar decisões e trabalhar em rede, com ele assumindo um papel de facilitador.

Uma pergunta útil a ser feita nesse processo é: “Esta pessoa e esta empresa são compatíveis na sua maneira de trabalhar?”

Não é segredo que muitas empresas estão enfrentando alta rotatividade e baixa qualidade de contratação.

Realizar recrutamento e seleção de talentos de forma personalizada pode ser uma boa estratégia nesse cenário.

Embora haja mais maneiras de lidar com as questões anteriores, o ajuste organizacional é outro caminho que se deve considerar.

É uma via de mão dupla: no fit cultural os colaboradores têm que se adaptar a cultura do seu empreendimento e a organização, também, necessita se ajustar a seus valores e crenças.

A lógica é simples: se você trabalha em um clima compatível, ocorrerá melhor atitude e desempenho no trabalho, além de menor estresse.

Na teoria em que todos têm um ambiente de trabalho com o qual são mais compatíveis, encontramos quatro tipos gerais de ajustes: pessoa-vocação; pessoa-trabalho; pessoa-grupo e pessoa-organização.

O ajustamento entre você e uma vocação específica é definido pela proximidade dos seus interesses com outras pessoas que têm a mesma vocação.

A adaptação pessoa-trabalho une necessidades (e interesses) com soluções oferecidas por um trabalho específico.

O ajuste pessoa-grupo considera afinidades demográficas, traços de personalidade, objetivos e habilidades de conhecimento equivalentes.

A adequação pessoa-organização ocorre nas trocas entre você e oportunidades no ambiente de trabalho que se ajustam com seus objetivos e valores pessoais.

Portanto, valores e crenças pessoais (e profissionais) alinhados e complementares a empresa onde se trabalha, gera adequação organizacional ou cultural.

No entanto, a adequação organizacional não significa que seja necessário contratar a mesma categoria de pessoas o tempo todo.

Devido às diferenças individuais, esse processo não é possível, pois é necessário fazer uma análise detalhada das pessoas para verificar a sua aderência cultural.

Além disso, a avaliação psicológica neste contexto é de supra importância complementar.

Também, é preciso contratar líderes com alto potencial e capacidade de aprendizado como prioridade e avaliá-los da maneira mais assertiva possível​.

A MRojas pode lhe atender com seus diversos produtos de soluções de Gestão de Pessoas.

Além do que, a área de atração de talentos é comandada por psicólogos com larga experiência no mercado.

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Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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O papel do salário emocional na atração e retenção de talentos

Como empresas e gestores podem assumir um papel mais proativo na atração de talentos em processos seletivos e na identificação de oportunidades vistas como salário emocional no trabalho.

Fatores que afetam o trabalho de cada pessoa

Você tem idéia de quanto tempo passa trabalhando?

Parou para refletir o que mais precisa ganhar trabalhando?

Você se indagou alguma vez, sobre o que faz um candidato no processo de recrutamento e seleção optar por uma empresa?

O estudo feito pela consultoria global Great Place to Work – Brasil, sobre as melhores empresas para se trabalhar em 2021, mostrou que elas usam diversas ações para engajamento e satisfação com o trabalho, para atrair  e reter colaboradores.  

Por outro lado, no atual momento econômico mundial, em que muitos indivíduos sequer têm emprego – o salário em dinheiro, continua sendo prioridade.

Entretanto, não estamos falando que as empresas que proporcionam salários ruins, devem contrabalançar isso, de outras formas.

Mas, necessitamos perceber o salário emocional oferecido por essas empresas como um diferencial, um agregador ao salário em dinheiro para atrair e reter talentos.

O que é salário emocional?

O salário emocional é a retribuição ou benefício não económico recebido pelos colaboradores de uma empresa para atender às suas necessidades pessoais.

Ao tomar consciência do salário emocional, o gestor pode ter um papel mais proativo na valorização dos seus colaboradores e na identificação de oportunidades para redefinir o trabalho de todos.

Afinal um gestor com autoconhecimento e autoconsciência em um mundo empreendedor disruptivo assegura adequadas qualidades para que uma empresa consiga atrair e reter talentos.

Contudo, as pequenas e médias empresas têm dificuldade de competir por salário, mas, têm um trunfo para reter talentos, que grandes empresas podem não ter — a proximidade emocional com os colaboradores.

O investimento que o mercado chama salário emocional é uma das formas de reter e, também, atrair talentos, ou seja, a recompensa não é física, mas, de natureza emocional — psicológica.

Pequenas ações podem fazer a diferença e muitas vezes requerem pouco investimento financeiro.

Por exemplo: um ambiente harmonioso, cursos, rodízio de funções, desafios, aprendizado contínuo na organização, um espaço de convivência para os colaboradores, entre outros.

Quando psicologicamente a pessoa entende que ela está se desenvolvendo, aprendendo, crescendo, então, ela percebe que tem valor e seu engajamento com a empresa aumenta.  

Portanto, para atração de talentos é importante colocar a empresa na vitrine, expondo os diferenciais e benefícios que ela oferece como salário emocional.

Ações para atrair talentos no processo seletivo

Além de promover um processo de seleção humanizado e averiguar se o candidato está alinhado com o propósito e com a cultura da organização, vamos considerar a possibilidade do salário emocional para atrair e reter talentos?

É importante lembrar que cada caso deve ser adaptado às características de cada empresa.

Se você quiser saber mais sobre este ou outros temas relacionados à área de recrutamento e seleção, visite www.mrojas.com.br.

A MRojas Talentos Humanos busca sempre criar oportunidades para uma vida melhor.

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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Orientação vocacional, orientação para o trabalho ou orientação de carreira — qual escolher?

Orientação vocacional, orientação para o trabalho e orientação para a carreira — estes três procedimentos podem ser confundidos, afinal estão ligados a direcionamento na vida profissional, entenda suas diferenças e faça a opção mais assertiva diante da sua necessidade.

Orientação vocacional tem a ver com escolha profissional

O Novo Ensino Médio   e as mudanças meteóricas do mundo poderão intensificar as muitas indecisões dos estudantes sobre carreiras a serem seguidas, de forma prematura.

Nesse sentido, a oferta de orientação vocacional em escolas e em instituições especializadas, inclusive, pode ajudar os jovens a dominarem este processo para uma escolha mais acertada e assim, evitar maiores frustrações.

A orientação vocacional é um processo onde um profissional especializado vai ajudar um jovem a compreender melhor algumas características a respeito de si mesmo.

Abaixo exemplificamos algumas das perguntas que surgirão no decorrer desse processo:

. será que essa pessoa se conhece o suficiente para escolher uma profissão?

. será que conhece as suas principais características?

. quais são as coisas que ela mais gosta?

. o que ela gostaria de fazer?

. essa pessoa está preparada para escolhas?

. será que tem poder de decisão?

Nesse tipo de orientação VOCÊ vai buscar as respostas, com a orientação do profissional especializado.

Os testes podem fazer parte ou não de um processo de orientação vocacional, como uma forma de levantar informações a respeito dessa pessoa.

E essa ação pode ser feita, também, a partir das ferramentas específicas que o psicólogo dispõe.

Esses testes quando forem aplicados, vão corroborar para medir:

. características de personalidade;

. interesses e

. capacidades cognitivas, entre outros atributos.

E mais uma coisa — com relação ao uso de testes: perante a legislação brasileira, somente psicólogos registrados no CRP — Conselho Regional de Psicologia podem fazer uso deles.

Para esses testes serem desenvolvidos são necessários anos de pesquisa e o psicólogo precisa de uma capacitação específica para saber aplicar, assim como, interpretá-los adequadamente.

Orientação para o trabalho está ligado a busca, manutenção ou mudança de emprego

No mundo corporativo existem ferramentas que vem sendo empregadas como uma espécie de orientação para o trabalho ligada a sucessões de cargo e retenção de talentos.

Habilidades, aptidões e interesses vão mudando ao longo da vida, pois, cada vez mais você vai se conhecendo e se descobrindo.

Temos muitos exemplos de pessoas que começam numa área, trabalham anos nela e depois, decidem mudar de profissão.

Ocorrerão vários momentos, que você poderá entrar em crise durante a vida – pré vestibular é uma das primeiras crises ou uma das últimas crises – poderá ser quando estiver se aposentando.

Uma profissão tem a ver com as suas próprias características.

Por exemplo, você é uma pessoa mais analítica, com ritmo moderado de atuação e escolheu uma profissão que necessariamente precisa ser dinâmica, operacional e prática – então, essas competências requeridas poderão se tornar uma violência para você.

A orientação para o trabalho vai lhe ajudar a pensar:

. se vai querer continuar no seu emprego;

. se vai querer mudar de profissão ou

. se vai solicitar mudança de setor.

Orientação de carreira envolve uma ressignificação profissional 

A orientação de carreira é um processo de ressignificação profissional porque possibilita estabilização emocional e permite encarar dificuldades com mais segurança na profissão.

Na ressignificação profissional você vai descobrir aspectos positivos ou dar outro sentido ao que está arraigado aos seus valores e crenças relativas à sua carreira profissional.

Ressignificar vivências pessoais e profissionais em momentos em que eventos ocorrem velozmente e de maneira disruptiva, atualmente, é essencial.

Portanto, a orientação de carreira é um outro processo de ajuda profissional que deve ser acompanhada por um profissional especializado.

Esse tipo de orientação aumenta as oportunidades de sucesso e satisfação, tanto na vida pessoal quanto na profissional.

Quando você considera participar desse processo, talvez você seja um executivo estabelecido ou está buscando redefinir o papel do trabalho em sua vida.

Então,o profissional especializado vai lhe ajudar a pensar, entre outras reflexões, sobre:

. O que você está procurando conseguir neste período de sua carreira?

. como isso se adapta no conjunto total de sua vida?

. como você determina o sucesso nesta ocasião?

. quais são suas obrigações e responsabilidades?

. quais são as suas realizações?

. qual é a sua “bagagem de mão”?

Portanto, a orientação de carreira é um processo cujo objetivo é adequar as suas escolhas e integrá-las em seu desenvolvimento pessoal, profissional e social.

Deseja mais dicas para realizar uma escolha tão importante?

Busque a parceria da MRojas Talentos Humanos na estratégia da sua empresa e ajude seus colaboradores a definirem objetivos profissionais!

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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Subsídios para retenção de talentos: como ganhar essa guerra? 

A proposta é ajudar sua empresa ser mais atrativa, para você atrair talentos, assim como, utilize compensações e benefícios, para inspirar a retenção de colaboradores no seu negócio.

O que fazer para atrair e reter os melhores colaboradores na sua empresa?

Pessoas talentosas procuradas hoje a peso de ouro pelas empresas, se identificam com a missão, visão e os valores da empresa, tem potencial para se desenvolver e crescer com o negócio.

A consistência em gerenciar pessoas é o ponto de partida para retenção de talentos, economizar recursos e investimentos em grande escala para reposição de vagas.

A revista Exame, nos dá uma luz sobre o tema, através do estudo que mapeou o employee experience (“experiência do colaborador”) das contratações às demissões, realizado pela plataforma Pin People.

Esse estudo – Panorama da Experiência do Colaborador, em 2020, relatou experiências distintas:

. os colaboradores com cargos mais seniores e mais velhos ficaram insatisfeitos por não terem domínio dos meios digitais e a socialização ficar prejudicada.

. os colaboradores mais jovens se adaptaram rapidamente às tecnologias e a socialização virtual, mesmo insatisfeitos com o apoio do líder e com as oportunidades futuras na organização.

A pesquisa explicou que existem dois períodos de baixa, na experiência do colaborador, que aumentam o turnover voluntário: ao concluir 180 dias de trabalho ou entre o terceiro e quinto ano na organização.

Portanto, vivemos um cenário em que mais vale fomentar uma cultura organizacional  congruente com o propósito de vida dos colaboradores, do que simplesmente promover um posto de trabalho.

Para saber mais a respeito, a leitura do  guia Sebrae sobre retenção de talentos, pode servir como apoio com ferramentas e práticas, a fim de obter melhores resultados.

Dicas para construir uma boa estratégia para retenção de talentos

Algumas empresas alcançaram os resultados que têm hoje, porque a todo momento pensou em promover uma melhor qualidade de vida para colaboradores, analise abaixo:

. Motivação:  conheça seus colaboradores – quem são, faixa de idade, escolaridade, perfil comportamental predominante – para trabalhar propósito;

. Desenho de cargos: descreva requisitos, responsabilidades, atribuições e competências de cada cargo – assim será mais fácil selecionar e reter talentos;

. Recrutamento e seleção internos: veja se é possível recrutar internamente – criando pools de talentos internos e programas de indicação;

. Recrutamento externo – destaque os diferenciais da vaga; busque canais para encontrar talentos, levando em consideração o fit cultural e use práticas de recrutamento inclusivas;

. Ambiente saudável – crie programa de integração para novos colaboradores; incremente relações interpessoais com comunicação transparente e propositiva– evite instabilidade;

. Segurança profissional – assegure desenvolvimento, reconhecimento e desafios;

. Remuneração – formule um plano de remuneração atraente compatível com as atividades exercidas e com o mercado;

. Treinamento e desenvolvimentotalentos são movidos pela possibilidade de crescer e de enfrentar desafios;

. Gestão do desempenho– monitore como cada colaborador realiza suas atividades, isso permite definir, negociar metas, acompanhar, avaliar e dar feedback constante;

. Liderança – líderes bem treinados e lapidados, aumentam a produtividade e a satisfação da equipe; incentive o respeito, a empatia, a postura dos líderes em relação aos profissionais talentosos, garantindo que não haja sobrecarga ou abuso de poder;

. Qualidade de vida — envolva talentos na elaboração de estratégia e compartilhe resultados — inclusive financeiros; elabore um programa de valorização de talentos;

Acima de tudo, tenha critérios claros e objetivos para reconhecer colaboradores talentosos.

Inclusive, crie critérios para dividir a jornada de tarefas ao longo do trabalho em casa e praticar o horário flexível, no caso de trabalho híbrido ou remoto.

Se você quiser saber mais sobre estratégias de atração e retenção de talentos ou como conhecer melhor seus colaboradores, entre no site www.mrojas.com.br e conheça soluções diferenciadas sobre gestão de pessoas.

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP