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Como desenvolver boas lideranças com uma metodologia e 6 caminhos

A proposta é expandir a visão de líder através da metodologia pipeline de liderança, explicando suas transições e indicando dicas para crescimento.

A importância de uma boa liderança

Para as empresas se manterem bem-sucedidas nesse momento, é inegável que deverá ser feito um grande esforço para desenvolvimento dos líderes.

Mais exatamente, o destaque de conteúdo que deve fazer parte de programas de treinamento deste ano é direcionado à “Liderança” em todos os nichos de atuação, excetuando-se a Administração Pública, conforme relatado na Pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento 2020/2021 (ABTD).

A despeito das atribuições dos líderes se alterarem em cada organização, especialistas defendem que existe uma trilha comum a ser seguida por todos os líderes para assumirem posições de comando – que chamam pipeline de liderança.

Metodologia Pipeline de Liderança faz diferença

As organizações com líderes de sucesso têm em comum o planejamento de sucessão e o uso de um pipeline de lideranças.

Os investidores acreditam que empresas com esse pipeline, ou seja, com um modelo de sucessão, de formação de liderança – forte e previsível – consegue gerar um crescimento sustentado dos lucros.

Pipeline de liderança é um termo cunhado por Ram Charan consultor, coach de liderança e professor de Harvard – desde meados do novo milênio.

A metodologia tem esse nome por causa das passagens de carreira, que remetem a uma conexão ou caminho entre tubos.

Atualmente, pipeline de liderança é um modelo de desenvolvimento de líderes, usando desde o aperfeiçoamento de habilidades técnicas até qualidades mais específicas e profundas nas transições de carreira.

Por outro lado, a metodologia explica que a liderança precisa ser desenvolvida a partir das competências socioemocionais e o perfil de cada líder.

Essencialmente, o pipeline de liderança recomenda que a trilha para cargos mais altos seja canalizada pelas experiências de líderes para desenvolverem sua inteligência emocional e assumirem maior responsabilidade, com maior tranquilidade.

Os 6 (seis) caminhos para desenvolvimento de lideranças

No livro Pipeline de Liderança – Ram Charan, Stephen J. Drotter e Jim Noel – explicam um modelo com seis níveis de liderança, que delimita os desafios requeridos pela organização em cada momento da carreira de um líder. 

Consequentemente, cada fase constitui novas habilidades e conhecimentos indispensáveis ao líder, mas, também, alerta sobre as transformações imprescindíveis na forma de pensar, agir e lidar com os valores, relativos ao trabalho.

Vamos apreciar melhor essas transições a seguir:

1.ª transição: da gestão de si para a gestão dos outros.

Você passa de liderado para líder e começa a pensar nos outros.

Valoriza o trabalho gerencial, como planejamento de contrapartida de pessoas para funções, atribuições, delegação, incentivo, etc.

Ou seja, necessita modificar sua forma de pensar e até mesmo, modificar valores, precisa se planejar; aprender a definir e delegar tarefas; motivar; treinar e avaliar equipe.

2.ª transição: da gestão dos outros para gerenciar outros líderes

Nessa fase é muito importante a experiência anterior em cargos do tipo, afinal, você terá que se preocupar com questões estratégicas que sustentam o negócio todo.

Portanto, deverá promover colaboradores com habilidades de liderança e não só, com potencial técnico.

Você vai deixar de lado as tarefas individuais, utilizar suas habilidades de seleção para coordenar (e orientar) futuros líderes.

Também, precisará desenvolver habilidades de coaching porque estará acompanhando diretamente líderes, que estarão em treinamento, ainda no primeiro estágio.

3.ª transição: de gerenciar líderes para gerenciar uma função

Este é o momento onde você terá que apresentar maior maturidade gerencial e pensar sobre a função de múltiplas perspectivas.

Nessa fase, você passa a ter que lidar com novos desafios que exigem desenvolvimento de habilidades de comunicação

Afinal, você vai conduzir novas áreas que não conhece em profundidade, tendo que entendê-las e valorizá-las impecavelmente.

Significa que deve adotar uma perspectiva ampla e de longo prazo, especialmente aplicada à sua própria função.

4.ª transição: de gestor operacional a gestor de negócios

Nessa etapa crucial, você possuirá uma autonomia significativa e será responsável por alcançar bons resultados financeiros – criando um produto ou serviço, para comercializá-lo.

Você deverá estar focado além da lucratividade, a fim de obter vantagem competitiva no nível global, avaliando aspectos, desde os clientes até a economia mundial.

Então, será imperativo a ampliação das suas habilidades – na administração do tempo e nos valores de trabalho.

Afinal, terá que aprender a conduzir funções diferentes e uma variedade maior de pessoas.

Logo, necessitará ter maior percepção em relação à diversidade e estar apto a se comunicar efetivamente com uma gama diferenciada de pessoas.

5.ª transição: de gestor de negócios a gestor de múltiplos negócios

Um gerente de múltiplos negócios valoriza os bons resultados dos outros – guia e ampara seus colaboradores.

Entre as habilidades a se desenvolver nessa transição estão: avaliação de estratégias, desenvolvimento e avaliação de gerentes de negócios.

Nessa etapa, você necessita de perspectiva global, pois, fará a distribuição de capital entre os negócios visando a lucratividade para todos.

6.ª transição: de gestor de múltiplos negócios a CEO (Chief Executive Officer)

Nesse momento, há uma mudança de foco de responsabilidade.

O CEO da organização ou o gerente corporativo, ou diretor-executivo, deverá ser mais focado em valores do que habilidades, saindo do operacional e estratégico, terá que ser visionário.

Você precisará de visão global para encarar desafios como faturamentos mais sólidos para conduzir a organização e os relacionamentos sociais em um todo mundial.

Enfim, todo esse processo do pipeline de liderança pode parecer simples, mas, muitas coisas que você tem que parar de fazer no decorrer das transições pode ser algo que, muitas vezes, lhe trouxe sucesso e que você realmente gostava de fazer.

Portanto, valores de trabalho que você precisará ajustar em cada transição, cria valor em sua função e será como você definirá seu próprio sucesso.

 À medida que você se move de um papel para o próximo, você descobrirá que está cada vez menos no controle de seus resultados finais e que depende de sua capacidade de criar resultados por meio de seus colaboradores.

Entretanto, fica o alerta – não é suficiente aceitar isso, você precisa realmente abraçar a mudança.

Se você estiver interessado em conhecer mais sobre o desenvolvimento de colaboradores dentro de sua empresa, consulte o site da consultoria MRojas Talentos Humanos (www.mrojas.com.br) para obter mais informações.

Você considera que o tipo de liderança de baixo para cima é melhor que a liderança de cima para baixo?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#gestaodepessoas, #desenvolvimentoorganizacional #liderança #pipeline

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Psicologia Positiva na Gestão de Pessoas em um Mundo VUCA e BANI

O artigo destaca os desafios contemporâneos do mundo VUCA X BANI, bem como, a conexão entre a Psicologia Positiva e maneiras de aplicá-la na Gestão de Pessoas no momento atual.

O que é um mundo “VUCA” x “BANI”?

Atualmente, a maior parte dos gestores estão sobrecarregados e aflitos em não cumprir suas responsabilidades.

Eles estão encarando um processo crescente em diversas direções, com desafios que não cessam de crescer em tamanho e escopo.

Muitos desses gestores não conhecem o mundo VUCA ou BANI, mas, todos padecem com isso.

Liderar hoje, na presença do VUCA ou BANI, talvez seja um dos maiores desafios que eles e suas equipes enfrentam nas suas empresas.

O acrônimo VUCA foi introduzido pela primeira vez no início dos anos 90 pelo US Army War College, para se referir ao mundo multilateral que surgiu após o fim da Guerra Fria.

Esse conceito foi aprimorado e baseado, também, nas teorias de Warren Bennis e Burt Nanus.

No contexto empresarial, esse conceito deslanchou após a crise financeira global de 2008 e 2009.

Entretanto, essas idéias, também, ainda se aplicam ao ambiente de negócios atual – trazendo novos desafios, tanto para os profissionais, quanto para as empresas.

VUCA descreve um ambiente de negócios marcado por ser:

Volátil: a mudança é violenta e irrefreável – as transformações mudam – no tipo, velocidade, volume e escala.

Incerto:  não temos como prever acontecimentos futuros com precisão – tudo é aleatório, atrapalhando o planejamento.

Complexo:  sem uma vinculação aberta entre causa e efeito – as coisas muitas vezes podem parecer caóticas e confusas, prejudicando as empresas.

Ambíguo:  a carência de exatidão e a existência de diversas definições nas condições que nos cercam, dificulta discriminar qual é a causa raiz de um problema.

Hoje em dia necessitamos trabalhar com uma mentalidade diferente, onde não temos que focar no que é provável, mas, no que é possível.

Afinal, com a criação do novo conceito de Mundo BANI —  pelo antropólogo e futurista Jamais Cascio — esse panorama se transforma muito mais.

O conceito apareceu pela primeira vez em 2018, antes da pandemia do COVID, mas, o que vivemos precipitou a transformação digital e esse novo acrônimo ganhou mais sentido.

Da volatilidade, vai para um mundo frágil; da incerteza para a ansiedade; da complexidade para a não-linearidade e da ambiguidade para incompreensão.

Vejamos:

B – Brittle (Frágil) – o mundo frágil antecipa problemas e precisa de soluções adequadas para um empreendimento persistir no caos;

A – Anxious (Ansiedade) – a mudança constante provoca falta de controle, insegurança e medo;

N – Nonlinear (Não-linearidade) – algo não linear pode transformar pequenas ou grandes decisões (e não decisões) em resultados arrasadores;

I – Incomprehensible (Incompreensível) – a busca de respostas para tudo, pode trazer aquelas extraídas por dados, o que pode trazer confusão.

Como se organizar para isso? Porque modificar nossa mentalidade? Como lidar com uma gestão na era do imprevisível?

A Importância da Psicologia Positiva nas Organizações

A Psicologia Positiva, movimento científico que redefiniu e expandiu o campo da Psicologia, em 1998, pode ajudar a transformar seu trabalho nesse mundo VUCA e BANI

Seu foco é melhorar a felicidade e ajudar os seres humanos a desenvolverem uma vida próspera e cheia de propósito, de acordo com Mihaly Csikszentmihalyi e Martin Seligman, psicólogos especialistas deste campo.

Eles salientam que o ramo da Psicologia Positiva conseguirá promover intervenções eficazes para que comunidades, indivíduos e círculos sociais de todos os tipos prosperem.

O modelo P.E.R.M.A. (Seligman,2012), pode ser uma boa escala de medida da qualidade do ambiente e do bem-estar dos colaboradores nos mundos VUCA e BANI.

PERMA é um acrônimo que essencialmente significa: emoção positiva, engajamento, relacionamentos, significado e realizações, que quando bem trabalhados levam ao bem-estar.

Vamos entender o modelo:

P= Emoções Positivas – constroem repertório de pensamentos e ações para conseguir resiliência em momentos adversos;

E= Engajamento – energia; dedicação, integração com atividades/ grupos ou organizações, confiança nas pessoas e no ambiente – são bons preditores desse fator;

R= Relacionamentos Positivos – inclusão, network, intimidade e participação no desenvolvimento de outros trazem satisfação no trabalho, contribuindo para a colaboração entre equipes/áreas e são um fator de retenção de colaboradores;

M= Significado (Meaning) – a conexão de nosso propósito com o cotidiano do trabalho traz repercussões para o ambiente e equipe de trabalho;

A= Realizações (Accomplishment) – um alto índice de realização, geralmente, vem acompanhado com uma sensação de autonomia e auto eficácia.

Logo, é possível através da escala PERMA, propor uma revisão de processos que ajudem a estimular sua aplicação, incorporados não em um programa de desenvolvimento, mas, no dia-a-dia da organização.

Isso, no que lhe concerne, melhora as relações entre as pessoas e amplia suas habilidades e criatividade, tão difíceis de se desenvolver no mundo VUCA e BANI.

Como a Psicologia Positiva se aplica à Gestão de Pessoas?

A Psicologia Positiva pode ajudar a área de Gestão de Pessoas a conectar colaboradores com aqueles ao seu redor, de maneira positiva, driblando o mundo VUCA e BANI, algumas ações que a serem feitas:

  • incentivar emoções positivas para melhoria de desempenho em diferentes trabalhos;
  • estimular comemorações – para celebrar eventos, sucessos ou conquistas pessoais a fim de aumentar emoções positivas e fortalecer conexões na organização;
  • realizar ações pequenas e simples para melhorar o moral dos funcionários;
  • impulsionar gestores a darem feedback positivo ou analisar metas junto às equipes sobre quais pontos fortes ajudaram cada pessoa a alcançar um bom resultado;
  • criar oportunidades significativas, ou seja, tarefas cotidianas alinhadas com valores pessoais, propósito e significado no trabalho;

Enfim, quando uma cultura organizacional é baseada na positividade – a inovação, a produtividade e a criatividade são abundantes, apesar do Mundo VUCA e BANI.

Contate a consultoria MRojas Talentos Humanos que encoraja empresas e profissionais a irem mais longe.

Esperamos que você tenha gostado de ler este artigo e adoraríamos ouvir dicas suas nos comentários!

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#psicologiaorganizacional #psicologiapositiva #mundoVUCA #mundoBANI #liderança positiva #gestãodepessoas

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Gestores exaustos conduzindo equipes cansadas – o que pode mudar esse cenário?

O artigo vai pincelar os principais sinais de problemas de gestores e equipes estafadas e sugerir mudanças, para que cada um possa verificar o quão bem (ou mal) se encontra no período atual.

Como identificar sinais de exaustão em gestores e equipes

Os gestores e suas equipes vivem um momento organizacional onde podem ter muitas perguntas, mas, têm uma falta muito grande de respostas aos seus anseios emocionais:

. Que eu faço com o meu medo?

. Como conviver com a minha ansiedade?

. Que eu faço com meus sentimentos e os da minha equipe?

Imagine que as coisas não estão indo bem com sua equipe, mas, você enquanto líder exausto não tem mais a capacidade de se importar com os problemas e necessidades da equipe, apenas tem a sensação de que algo está fora do lugar.

Você está ligado, mas, tem dificuldade em tomar decisões, em manter o foco e de raciocinar pelo cansaço, ou seja, sua empatia parece embotada.

Em tal caso, a neurociência organizacional nos alerta que a empatia consome muita energia cerebral.

Afinal, você precisa considerar todos de uma situação (e decisão) e como seu cérebro está no modo defesa/preservação – lidar com os problemas dos outros pode lhe trazer maior irritação.

Os principais sintomas de exaustão mental dos gestores e seus colaboradores no momento atual, tanto em homens como mulheres, são muito parecidos com: ter dificuldade para dormir, dores de cabeça, problemas gastrointestinais, falta de ar, diminuição de foco e concentração, irritabilidade e apatia.

O líder que se encontra com este quadro, acabará tendo um reflexo na equipe, mais cedo ou tarde – tais como, queda de produtividade, aumento de taxas de afastamento e de presenteísmo.

Entre as competências mais valorizadas nas lideranças organizacionais atualmente estão a resiliência, o alinhamento com a estratégia empresarial, a empatia e gestão humanizada.

Do mesmo modo, para as empresas o que realmente torna uma equipe bem-sucedida é ter muita expertise atualizada e objetivos muito claros.

Como você e sua equipe conseguirão mostrar essas competências tão apreciadas e até mesmo, serem resilientes, com uma sobrecarga sem fim emocional dos últimos anos de pandemia?

Lembre-se que ser resiliente é ter a capacidade emocional de viver situações críticas estrategicamente.

Como manter o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, períodos de descanso, sono de qualidade, entendimento sobre como o estresse age no próprio corpo e maneiras de gerenciar crises de ansiedade?

Uma cultura organizacional coerente, que esteja em consonância com seu time, colabora e é primordial para manter este equilíbrio.

Ou seja, a capacidade de resiliência, também, ocorre como uma das variáveis da história da cultura da sua empresa.

Qual é a cultura da sua organização em torno de preservar a saúde mental de colaboradores?

Prevenção do esgotamento mental entre líderes e liderados

Pesquisas recentes mostram que a redução da exaustão emocional e o burnout ocorrem, efetivamente, quando existe mudança nas práticas empresariais que estão apoiando a existências desses problemas socioemocionais.

Entre as más práticas de gestão empresarial que produzem exaustão, destaca-se o excesso de demandas sem recursos adequados; sobrecarga de trabalho; carência de autonomia de decisões; processo organizacionais numerosos e lentos, entre outros.

Assertivamente, a base que tornará   produtivos, você e sua equipe é a confiança mútua, depois vem a capacidade de lidar com o conflito, a aceitação da responsabilidade, o compromisso e, finalmente, o foco no resultado geral.

Mas, quando há colaboradores na equipe que, não se importam, se ela é bem-sucedida ou não, então mais cedo ou mais tarde a equipe se distanciará entre si e do gestor.

Agora, pense quanta mudança um grupo individual ou organização pode suportar?

É importante que você enquanto gestor reforce nessa busca os aprendizados anteriores de vida pessoal e profissional, fundamentais para poder começar a dar os primeiros passos.

Isso não vai resolver todas as questões; não vai responder todas as dúvidas de viver bem, mas poderá lhe colocar em um novo caminhar e a sua liderança será bastante relevante em relação a isso.

Da mesma forma, se você tem um histórico de mudanças realmente positivas, propositais e bem-sucedidas, uma boa estrutura organizacional potencializará isso, também.

Está ficando muito claro nas pesquisas organizacionais que, quando compartilhamos nossas visões, garantimos que as pessoas entendam a necessidade de mudança voltando-se à conscientização na ação.

Por que isso agora? E se nós não o fizermos, quais são os riscos e o custo de não mudar ou não mudar bem?

Em outras palavras, se as dificuldades nunca são reveladas, ou tudo o que existe é simplesmente escondido – em algum momento tudo poderá emergir, até de uma forma explosiva

Abrimos espaço em nosso mundo para transformações, quando acreditamos na mudança,quando as pessoas têm mais capacidade para lidar com elas individualmente, suas competências aumentam.

Então pense na sua capacidade de mudança e de sua equipe.

Talvez a natureza da mudança possa ser sinalizada de forma que você possa sequenciá-la ou minimizá-la ou escaloná-la ou posso comunicá-la.

E claro, quanto mais eficaz o gerenciamento de mudanças estiver em cada um dos colaboradores que compõe a sua equipe, eles se tornarão mais disruptivos, certo?

Quando o gestor é visto como parte da equipe, defende os seus interesses, promove propósito e senso de pertencimento, vai haver sempre o estímulo de criar uma identidade de equipe e, assim, você estará contribuindo para a prevenção do esgotamento mental entre liderados.

Lembre-se que a MRojas Talentos Humanos (www.mrojas.com.br) está sempre à sua disposição.

Por fim, você está procurando saber como os seus colaboradores estão se sentindo ultimamente?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#gestaodepessoas, #gestaohumanizada #burnout #desenvolvimentoorganizacional #saúdemental #trabalho

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Trabalho híbrido virou tendência para empresas e colaboradores?

Neste artigo vamos mostrar que, gradualmente, as empresas estão aderindo ao trabalho híbrido– mas, afinal, o que é isso, como funciona, quais são as vantagens e também, como pensar no bem-estar do colaborador.

Em que consiste o formato híbrido no trabalho? 

Diante das inúmeras dificuldades enfrentadas pela pandemia da COVID-19 as empresas precisaram se reinventar para manter as suas fusões e principalmente os seus colaboradores foi aí que ganhou força o home office.

Com o avanço do controle da doença, muitos voltaram a trabalhar nas empresas, mas, muita gente continuou trabalhando de casa, daí surgiu com entusiasmo o modelo híbrido que pode ser concretizado no escritório físico da empresa ou em um espaço de trabalho em qualquer lugar que o colaborador trabalhe em determinado momento ou em um escritório doméstico, vem sendo usada para preservar a produtividade da empresa e sua rentabilidade.

Concretamente, o modelo híbrido consiste em uma organização mista entre trabalho presencial e remoto, a prática está mostrando que não se trata de meio trabalho ou atividade extra, mas de um serviço em boa e devida forma, com alto valor agregado.

Atenção, o modelo híbrido, não é totalmente digital, a fim de manter o contato humano e direto onde (e quando) for necessário.

Mas, será que esse modelo híbrido funciona mesmo?

À medida que as coisas foram tranquilizando, os profissionais gostaram de ficar em casa, mas não queriam ficar totalmente reclusos, então, começaram a sugerir possibilidades de voltar de forma híbrida às empresas.

As empresas começaram a fazer escalas, para evitar aglomeração e evitar que todos estivessem no mesmo dia na empresa, por um lado.

Outras, entenderam ser uma vantagem para o colaborador estar em casa e o híbrido virou essa coisa mesclada.

Afinal, atende uma demanda do colaborador de satisfação com o trabalho, de liberdade, de um ambiente de confiança, onde se sentindo mais livre, a produtividade dele é muito melhor.

Quais as vantagens desse formato híbrido para a empresa e os colaboradores?

As organizações estão operando com poupanças consideráveis, com redução de custos com a infraestrutura dentro desse modelo.

Se a empresa híbrida for sustentável, admite até diminuir o espaço dos escritórios, pois, eles podem acomodar mais funcionários em sistema de rodízio.

O trabalho híbrido costuma se centrar nos resultados e não na supervisão dos colaboradores que, devem se tornar mais autónomos e responsáveis.

O home office é interessante para os colaboradores, pois, podem organizar o seu próprio tempo, por vezes ganhar mais tempo livre, evitando deslocações, para não mencionar a economia nos custos de transporte.

Por outro lado, essa abordagem iguala o acesso ao mercado de trabalho para pessoas até agora desfavorecidas: aqueles que moram longe ou sem meios de transporte, mães e pessoas com deficiência motora.

Outro benefício para o colaborador, é poder ir para a empresa numa sala de coworking, onde pode ter contato social, rever as pessoas, quando tiver oportunidade e ter a chance de não ficar só em casa.

As empresas também ganham com isso e os benefícios não são só econômicos, afinal passar a ter facilidade de expansão na sua rede de colaboradores, com contratação nacional e internacional de colaboradores.

Outro benefício, é, também, ter funcionários mais motivados, mais engajados, mais confortáveis, inclusive com acompanhamento dos seus animais de estimação.

A maioria das empresas que aderem a essa modalidade, disponibiliza a estrutura necessária para que os colaboradores tenham as mesmas condições que teriam trabalhando de forma presencial.

Algumas empresas estão disponibilizando equipamentos – notebook, mesa e cadeira – pensando numa boa ergonomia, outras estão fornecendo auxílio com os custos de água, luz e internet.

Entretanto, mesmo de longe, a qualidade do trabalho é avaliada, afinal, os colaboradores devem ser constantemente municiados com feedback.

Isso significa fazer reuniões diárias ou semanais – ter contato constante para troca de informações assertivas por parte dos gestores.

A qualidade de vida do colaborador é muito melhor, pois, consegue mais calma para fazer seus afazeres, cuidar melhor de si, em um ambiente confortável.

Muitas vezes, o teletrabalho foi considerado uma forma de privilégio, de extravagância para alguns, mas, agora temos uma legislação especifica para o formato híbrido.

Partindo das primeiras avaliações, observações, o primeiro pensamento que vem à mente é que, o teletrabalho tem um grande futuro pela frente.

Desde que realmente muito bem organizado, muito bem explicado e apoiado pelos Estados em seu sistema de direito do trabalho – para contratar colaboradores por jornada ou por produção, ou tarefa – pelos empregadores de uma organização.

Sobre o bem-estar dos colaboradores no trabalho hibrido

As equipes de Gestão de Pessoas e os gestores necessitam fazer averiguações regulares sobre a saúde dos colaboradores: reuniões regulares “1 a 1”, inquéritos de satisfação uma ou duas vezes por ano, trocas informais…

Também, devem usar métodos qualitativos e quantitativos para aferir o estado mental dos colaboradores e para examinar se todos permanecem em sintonia.

A partir dessas análises regulares, os colaboradores podem falar sobre problemas diários.

Entretanto, lembremos que o gerenciamento remoto difere do gerenciamento tradicional e que nem todos apreendem as dificuldades do mesmo jeito.

É por isso que as organizações podem e devem realizar treinamentos internos, ou mesmo contratar organizações externas especializadas na área.

Também é importante dar aos colaboradores um espaço de expressão para aumentar seu sentimento de pertencimento.

De fato, muitas vezes é mais difícil avaliar o bem-estar à distância e garantir que os colaboradores estejam totalmente integrados às discussões estratégicas que lhes dizem respeito.

Permitir que eles participem da tomada de decisões da equipe, ou mesmo de toda a empresa, é um sinal de forte integração.

A MRojas Talentos Humanos ajuda as empresas a aproveitar ao máximo o trabalho hibrido em seu espaço, sem excessos.

Listamos a seguir, alguns das principais dificuldades que a equipe especializada da consultoria pode lhe ajudar a resolver – entre em contato pelo site www.mrojas.com.br para saber mais:

. realizar recrutamento e seleção de acordo com o fit cultural da empresa, conseguindo a busca de profissionais com aderência, não só técnica, como, também, comportamental;

. proporcionar o autoconhecimento através de assessment, cujos dados serão de grande valia tanto para o colaborador como para própria empresa na tomada de suas decisões;

. envolver a equipe na qualificação e requalificação para manter o envolvimento dos colaboradores;

. projetar programas de inclusão, diversidade e equidade para atrair e reter equipes de alto desempenho.

E, aí, pronto para seguir essa tendência?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#trabalhohibrido, #trabalhoremoto, #homeoffice, #empreededorismo, #gestaodepessoas, #desenvolvimento