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Orientação vocacional, orientação para o trabalho ou orientação de carreira — qual escolher?

Orientação vocacional, orientação para o trabalho e orientação para a carreira — estes três procedimentos podem ser confundidos, afinal estão ligados a direcionamento na vida profissional, entenda suas diferenças e faça a opção mais assertiva diante da sua necessidade.

Orientação vocacional tem a ver com escolha profissional

O Novo Ensino Médio   e as mudanças meteóricas do mundo poderão intensificar as muitas indecisões dos estudantes sobre carreiras a serem seguidas, de forma prematura.

Nesse sentido, a oferta de orientação vocacional em escolas e em instituições especializadas, inclusive, pode ajudar os jovens a dominarem este processo para uma escolha mais acertada e assim, evitar maiores frustrações.

A orientação vocacional é um processo onde um profissional especializado vai ajudar um jovem a compreender melhor algumas características a respeito de si mesmo.

Abaixo exemplificamos algumas das perguntas que surgirão no decorrer desse processo:

. será que essa pessoa se conhece o suficiente para escolher uma profissão?

. será que conhece as suas principais características?

. quais são as coisas que ela mais gosta?

. o que ela gostaria de fazer?

. essa pessoa está preparada para escolhas?

. será que tem poder de decisão?

Nesse tipo de orientação VOCÊ vai buscar as respostas, com a orientação do profissional especializado.

Os testes podem fazer parte ou não de um processo de orientação vocacional, como uma forma de levantar informações a respeito dessa pessoa.

E essa ação pode ser feita, também, a partir das ferramentas específicas que o psicólogo dispõe.

Esses testes quando forem aplicados, vão corroborar para medir:

. características de personalidade;

. interesses e

. capacidades cognitivas, entre outros atributos.

E mais uma coisa — com relação ao uso de testes: perante a legislação brasileira, somente psicólogos registrados no CRP — Conselho Regional de Psicologia podem fazer uso deles.

Para esses testes serem desenvolvidos são necessários anos de pesquisa e o psicólogo precisa de uma capacitação específica para saber aplicar, assim como, interpretá-los adequadamente.

Orientação para o trabalho está ligado a busca, manutenção ou mudança de emprego

No mundo corporativo existem ferramentas que vem sendo empregadas como uma espécie de orientação para o trabalho ligada a sucessões de cargo e retenção de talentos.

Habilidades, aptidões e interesses vão mudando ao longo da vida, pois, cada vez mais você vai se conhecendo e se descobrindo.

Temos muitos exemplos de pessoas que começam numa área, trabalham anos nela e depois, decidem mudar de profissão.

Ocorrerão vários momentos, que você poderá entrar em crise durante a vida – pré vestibular é uma das primeiras crises ou uma das últimas crises – poderá ser quando estiver se aposentando.

Uma profissão tem a ver com as suas próprias características.

Por exemplo, você é uma pessoa mais analítica, com ritmo moderado de atuação e escolheu uma profissão que necessariamente precisa ser dinâmica, operacional e prática – então, essas competências requeridas poderão se tornar uma violência para você.

A orientação para o trabalho vai lhe ajudar a pensar:

. se vai querer continuar no seu emprego;

. se vai querer mudar de profissão ou

. se vai solicitar mudança de setor.

Orientação de carreira envolve uma ressignificação profissional 

A orientação de carreira é um processo de ressignificação profissional porque possibilita estabilização emocional e permite encarar dificuldades com mais segurança na profissão.

Na ressignificação profissional você vai descobrir aspectos positivos ou dar outro sentido ao que está arraigado aos seus valores e crenças relativas à sua carreira profissional.

Ressignificar vivências pessoais e profissionais em momentos em que eventos ocorrem velozmente e de maneira disruptiva, atualmente, é essencial.

Portanto, a orientação de carreira é um outro processo de ajuda profissional que deve ser acompanhada por um profissional especializado.

Esse tipo de orientação aumenta as oportunidades de sucesso e satisfação, tanto na vida pessoal quanto na profissional.

Quando você considera participar desse processo, talvez você seja um executivo estabelecido ou está buscando redefinir o papel do trabalho em sua vida.

Então,o profissional especializado vai lhe ajudar a pensar, entre outras reflexões, sobre:

. O que você está procurando conseguir neste período de sua carreira?

. como isso se adapta no conjunto total de sua vida?

. como você determina o sucesso nesta ocasião?

. quais são suas obrigações e responsabilidades?

. quais são as suas realizações?

. qual é a sua “bagagem de mão”?

Portanto, a orientação de carreira é um processo cujo objetivo é adequar as suas escolhas e integrá-las em seu desenvolvimento pessoal, profissional e social.

Deseja mais dicas para realizar uma escolha tão importante?

Busque a parceria da MRojas Talentos Humanos na estratégia da sua empresa e ajude seus colaboradores a definirem objetivos profissionais!

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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Subsídios para retenção de talentos: como ganhar essa guerra? 

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Subsídios para retenção de talentos: como ganhar essa guerra? 

A proposta é ajudar sua empresa ser mais atrativa, para você atrair talentos, assim como, utilize compensações e benefícios, para inspirar a retenção de colaboradores no seu negócio.

O que fazer para atrair e reter os melhores colaboradores na sua empresa?

Pessoas talentosas procuradas hoje a peso de ouro pelas empresas, se identificam com a missão, visão e os valores da empresa, tem potencial para se desenvolver e crescer com o negócio.

A consistência em gerenciar pessoas é o ponto de partida para retenção de talentos, economizar recursos e investimentos em grande escala para reposição de vagas.

A revista Exame, nos dá uma luz sobre o tema, através do estudo que mapeou o employee experience (“experiência do colaborador”) das contratações às demissões, realizado pela plataforma Pin People.

Esse estudo – Panorama da Experiência do Colaborador, em 2020, relatou experiências distintas:

. os colaboradores com cargos mais seniores e mais velhos ficaram insatisfeitos por não terem domínio dos meios digitais e a socialização ficar prejudicada.

. os colaboradores mais jovens se adaptaram rapidamente às tecnologias e a socialização virtual, mesmo insatisfeitos com o apoio do líder e com as oportunidades futuras na organização.

A pesquisa explicou que existem dois períodos de baixa, na experiência do colaborador, que aumentam o turnover voluntário: ao concluir 180 dias de trabalho ou entre o terceiro e quinto ano na organização.

Portanto, vivemos um cenário em que mais vale fomentar uma cultura organizacional congruente com o propósito de vida dos colaboradores, do que simplesmente promover um posto de trabalho.

Para saber mais a respeito, a leitura do guia Sebrae sobre retenção de talentos, pode servir como apoio com ferramentas e práticas, a fim de obter melhores resultados.

Dicas para construir uma boa estratégia para retenção de talentos

Algumas empresas alcançaram os resultados que têm hoje, porque a todo momento pensou em promover uma melhor qualidade de vida para colaboradores, analise abaixo:

. Motivação: conheça seus colaboradores – quem são, faixa de idade, escolaridade, perfil comportamental predominante – para trabalhar propósito;

. Desenho de cargos: descreva requisitos, responsabilidades, atribuições e competências de cada cargo – assim será mais fácil selecionar e reter talentos;

. Recrutamento e seleção internos: veja se é possível recrutar internamente – criando pools de talentos internos e programas de indicação;

. Recrutamento externo – destaque os diferenciais da vaga; busque canais para encontrar talentos, considerando o fit cultural e use práticas de recrutamento inclusivas;

. Ambiente saudável – crie programa de integração para novos colaboradores; incremente relações interpessoais com comunicação transparente e propositiva– evite instabilidade;

. Segurança profissional – assegure desenvolvimento, reconhecimento e desafios;

. Remuneração – formule um plano de remuneração atraente compatível com as atividades exercidas e com o mercado;

. Treinamento e desenvolvimento – talentos são movidos pela possibilidade de crescer e de enfrentar desafios;

. Gestão do desempenho– monitore como cada colaborador realiza suas atividades, isso permite definir, negociar metas, acompanhar, avaliar e dar feedback constante;

. Liderança – líderes bem treinados e lapidados, aumentam a produtividade e a satisfação da equipe; incentive o respeito, a empatia, a postura dos líderes em relação aos profissionais talentosos, garantindo que não haja sobrecarga ou abuso de poder;

. Qualidade de vida — envolva talentos na elaboração de estratégia e compartilhe resultados — inclusive financeiros; elabore um programa de valorização de talentos;

Acima de tudo, tenha critérios claros e objetivos para reconhecer colaboradores talentosos.

Inclusive, crie critérios para dividir a jornada de tarefas ao longo do trabalho em casa e praticar o horário flexível, no caso de trabalho híbrido ou remoto.

Se você quiser saber mais sobre estratégias de atração e retenção de talentos ou como conhecer melhor seus colaboradores, entre no site <www.mrojas.com.br> e conheça soluções diferenciadas sobre gestão de pessoas.

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#gestaodepessoas, #rh, #assessment #recrutamento, #seleção, #oportunidades

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Tendências de recrutamento estratégico no cotidiano de um consultor

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Tendências de recrutamento estratégico no cotidiano de um consultor

A proposta deste artigo é expor o dia a dia de um consultor seguindo algumas das principais tendências de recrutamento estratégico visando um “novo” tempo.

Um dia na vida de um consultor de recrutamento estratégico

Os consultores de recrutamento estratégico no Brasil estão encarando uma grave carência de profissionais gabaritados e se engajando em guerras de talentos para descobrir e atrair candidatos.

Entretanto, apesar dos avanços tecnológicos, o processo de recrutamento é praticamente o mesmo.

Ou seja, as empresas ainda procuram candidatos, avaliam sua adaptação à função e os submetem a um processo de seleção.

Assim como, precisam compreender o que um candidato está buscando na perspectiva de carreira e combinar os desejos da pessoa física e jurídica, com base no ajuste do fit cultural.

O profissional que trabalha na área de recrutamento e seleção de uma consultoria tem que gostar de trabalhar com diferentes clientes.

Por outro lado, esse consultor irá atender organizações de qualquer porte, nacionalidade, cultura e valores, assim como, fazer parte de algo fundamental na vida de alguém.

Acima de tudo, ele precisa satisfazer ambas partes, empresa e candidato.

Cada consultor precisa aprimorar sempre suas competências de percepção, análise, imparcialidade e conseguir oferecer uma visão consultiva para o candidato e empregador.

Hoje existem várias especialidades que os consultores podem escolher trabalhar.

Existem aqueles que se dedicam totalmente a lidar com profissionais de tecnologia, outros são especialistas nos cargos operacionais, administrativos e técnicos, assim como, outros atuam ainda como headhunter. 

Esse cargo exige background, formação adequada, habilidade em tecnologia e principalmente aprimoramento de soft skills.

Habilidades, tais como, agilidade e proatividade, bom relacionamento, respeito a diversidade, habilidade na comunicação, foco, capacidade de entrega em prazo estipulado e a prática constante da empatia – são fundamentais.

Portanto, consultores são genuinamente motivados por pessoas– “Human to human”

Principais tendências de recrutamento para esse “novo” tempo

A ascensão do recrutamento proativo se faz muito presente, identificando, engajando e atraindo candidatos em potencial, se antecipando às necessidades de mercado.

O uso das redes sociais para encontrar, atrair e contratar candidatos transformou-se em ferramenta poderosa, porém, com a ascensão do metaverso necessita-se explorar cada vez mais vias alternativas.

Muitas empresas estão contratando colaboradores totalmente remotos e migrando para uma força exclusiva de trabalho virtual, o que possibilita a busca de um candidato de qualquer localidade.

Estamos entrando em um período em que empresas e consultores reconhecem cada vez mais a necessidade de soft skills, que estimulam produtividade, cooperação e comunicação.

Visando o desenvolvimento do profissional – adaptabilidade, flexibilidade no trabalho, diversidade e inclusão, identificação com o fit cultural, bem como, as habilidades sociais e atitudinais – devem ser sempre consideradas.

Lidando com a escassez de talentos, as empresas implementam  employer branding — quando profissionais pesquisam a empresa, também — visto que hoje, o poder de escolha possui duas vias.

Devido à alta rotatividade, a retenção de talentos, se torna um   grande desafio, lembrando que tanto o processo de seleção, como o de demissão gera custo para empresa.

Os consultores estão reconhecendo a necessidade da flexibilidade das ferramentas de avaliação e investimento em tecnologia.

Busque contatar a consultoria MRojas Talentos Humanos e constate como os consultores possuem forte experiência no mercado, formação, background, visão consultiva sobre o negócio e atuam “Human to Human”.

 O conceito de trabalho da consultoria é muito simples e está baseado na tríade:  PARCERIA, ENTREGA E QUALIDADE

Eliana Ozores — Ma em Comunicação — ECA/USP

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Benefícios do assessment para incremento de equipes de alta performance

Assessment e equipes de alto desempenho

 

A avaliação comportamental afeta a adequação cultural das pessoas na empresa? Ajuste cultural ou ação cultural para desenvolvimento de equipes de alta performance –   o que fazer?

 

Qual a relação do assessment com adequação cultural de equipes de alta performance? 

Para todos os níveis organizacionais, assessment enquanto um instrumento estratégico de gestão de pessoas, pode alinhar aos princípios da organização.

Entretanto, ele, também, pode ajudar no desenvolvimento organizacional, bem como, engajar talentos, trazendo inclusão e diversidade na empresa em equipes de alta performance.

Quanto mais completas forem as informações que um gestor possui, melhor será a competência de julgamento da empresa.

Entretanto, quanto maior é a organização, mais complicada se torna a captação de informações.

Descobrir a melhor pessoa para o trabalho envolve mais do que meramente identificar quem é mais adequado para o trabalho real e o fit-cultural da organização.

Portanto, os valores e características que constituem uma cultura organizacional podem e precisam ser refletidos em uma equipe de trabalho ricamente diversificada.

Por outro lado, lembre-se que essa maneira de pensar, também, pode contrariar quaisquer ações de diversidade e inclusão que a organização coloque em prática.

O papel do ajustamento ou ação cultural no desenvolvimento de equipes

Existem várias maneiras de medir o ajuste organizacional através do assessment e da análise do fit cultural. 

Esses ajustes podem levar a conversas não muito confortáveis. Mas sem elas, as organizações terão maiores dificuldades com seu time de alto desempenho.

Lembre-se que, conversas difíceis podem fazer com que empresas sejam mais bem sucedidas, possibilitando que a organização busque aspectos diferentes, a fim de inovar.

Se a organização não tocar no status quo, como se tornará uma organização maior, melhor e mais lucrativa no futuro?

Uma equipe de alto desempenho busca a excelência usando comunicação aberta e bidirecional, confiança mútua, objetivos comuns, liderança compartilhada, funções de trabalho claras e conflito construtivo.

Nesse sentido, em alguns períodos, pode-se trocar o ajuste cultural por “ação cultural” – ou seja, trazer novos colaboradores ou diferentes ideias e experiências para equipes de alto desempenho.

A maior parte das habilidades pode ser ensinada, mas, personalidade, instinto e intuição não são treináveis e fazem a maior diferença na formação de uma equipe de alta performance.

Se quiser saber mais como implementar e conduzir um processo de assessment na sua organização para desenvolvimento de equipes de alto desempenho, conte com a MRojas para apoiá-lo!

Siga a MRojas nas redes sociais! É só nos acompanhar no Instagram e no Facebook! 

Gostou do conteúdo? Deixe um comentário sobre o que vem primeiro: o sucesso ou a alta performance?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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Feliz Novo Ano

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Assessment traz assertividade empresarial?

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Assessment traz assertividade empresarial?

O que significa assessment, por que é importante, como avaliar ou o que está dentro desse processo?

O que é assessment?

Assessment traz assertividade empresarial

Assessment quer dizer avaliação.

O processo emprega ferramentas de avaliação que podem identificar competências dos colaboradores com responsabilidades de liderança ou distintas funções.

No mundo corporativo, esse termo, também, está ligado a uma metodologia usada em boas organizações pela área de gestão de pessoas. 

Existem diferentes ferramentas e tipos de assessment, cada um com um objetivo próprio — dependendo do que a organização procura.

Observe, abaixo, objetivos para se buscar assessment:

•          avaliar características pessoais;

•          buscar traços motivacionais;

•          aferir a adesão do colaborador ao escopo e cultura da empresa;

•          analisar a capacidade de entrega do colaborador em competências básicas para o presente e o futuro do negócio;

•          estimar quais ações e/ou planos são essenciais para o seu desenvolvimento;

Assim, temos um assessment pessoal (inteligência, personalidade…); outro cultural (alinhamento de ideias com a empresa) e outro voltado a métricas de desempenho.

Assessment é importante para pessoas que participam do processo?

Assesment traz assertividade empresarial 2

Na metodologia assessment, analisam-se itens comportamentais, atitudinais, o potencial e a maturidade psicológica da performance de pessoas.

Por meio desse método, a organização, os gestores e os colaboradores identificam um conjunto de informações ligados a:

•          autoconhecimento;

•          análise e incremento de competências;

•          altos e baixos desempenhos;

•          um banco de talentos;

•          aperfeiçoamento de habilidades; 

•          recrutamento e seleção;

•          desenvolvimento de profissionais;

•          força da equipe de líderes;

•          sucessão.

Portanto, obtém-se resultados atualizados do desempenho dos colaboradores em cargos atuais e futuros.

Além disso, cada pessoa pode ter acesso a informações personalizadas e valiosas, tanto para seu crescimento pessoal, como profissional. 

Então, fora adquirir autoconhecimento, ela conhece competências complementares para tomadas de decisões conscientes na sua vida.

Com essa ação, com resultados compilados de forma individual, ocorre maior assertividade pessoal e empresarial.

Portanto, todos ganham! E a empresa ainda pode desenvolver políticas, treinamentos e ações de engajamento interno com mais qualidade.

Como avaliar ou o que está dentro desse processo de assessment?

Ao final do processo avaliativo, um relatório é entregue para empresa e/ou o colaborador, fruto de toda a sequência de ações a seguir:

Procura-se validar e compreender competências organizacionais (e de cargos), quando se avaliam autocontrole e resiliência, assim como, comunicação.

Analisam-se, também, organização, planejamento, potencialidade para inovação, entre outras habilidades — interpretando e comparando com regras profissionais.

Vale ressaltar que esse procedimento oferece, um panorama da pessoa, acerca de habilidades sobre seu processamento de informações.

Acrescente-se a isso, conhecimento sobre resolução de problemas e pensamento crítico, até mesmo sobre tomada de decisões.

Também, são realizadas entrevistas individuais por competências, empregabilidade e carreira, que complementam o processo.

De modo a medir aptidões individuais e identificar dados de personalidade, uma bateria de testes psicológicos e um teste informatizado podem ser aplicados.

Por fim, um laudo individual é elaborado para gerar ações assertivas no ambiente de trabalho através de recomendações em um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).

Todo o processo termina com uma avaliação devolutiva, para que o colaborador perceba os pontos que precisam ser desenvolvidos e as reciclagens necessárias para seus objetivos.

Portanto, o uso das técnicas do assessment contribui para o desenvolvimento das pessoas.

Se elas foram úteis de alguma forma, nos contate para conhecer mais sobre o nosso processo de assessment: www.mrojas.com.br, Facebook, Instagram, Linkedin e WhatsApp

E, também, que tal compartilhar este conteúdo nas suas redes sociais?

Eliana Ozores — Ma em Comunicação — ECA/USP

 

#oportunidades #recrutamento #assessment #gestãodepessoas #RH

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Recrutamento e seleção de talentos com orçamento limitado

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS COM ORÇAMENTO LIMITADO

Realizar recrutamento e seleção de talentos de forma personalizada é  uma boa estratégia para empresas aperfeiçoarem seus resultados apesar de estimativas restritas.

rec.e selecao de talentos 1 - artigo 1
PORQUE ATENDIMENTO PERSONALIZADO É IMPORTANTE?

Sabemos que um atendimento personalizado faz toda a diferença.

Para empregadores – personalização – significa identificar os seus processos de trabalho e oferecer soluções sob medida.

Para candidatos em recrutamento – personalizar – significa respeito.

Portanto, o recrutador informa o que o candidato tem para oferecer à empresa, por que ele está sendo contatado e como ele se alinha ao trabalho e à empresa contratante.

Essa maneira mais humana, personalizada (e produtiva) de contato, está em consonância com as tendências globais de Capital Humano 2021.

De acordo com esse estudo, propósito, potencial e perspectiva são atributos desejáveis de serem encontrados em empresas, assim como, para atrair (e reter) candidatos.  

Não é fácil encontrar profissionais certos para seu negócio crescer com essas caracteristicas.

No entanto, existe uma alternativa que pode facilitar todo esse processo no recrutamento e seleção.

Todo ele pode ser feito por uma consultoria especializada em recrutamento e seleção de talentos.

QUAL O EFEITO DO MUNDO DIGITAL NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO?
rec. e selecao de talentos 2-artigo1

A tecnologia cria um processo de avaliação de milhares de candidatos e remove vieses rapidamente, mas nem sempre selecionaremos a pessoa adequada.

A experiência atual das consultorias de gestão de pessoas recomenda o equilíbrio entre tecnologia e processos face à face em recrutamento e seleção.

Então, a tecnologia deve ser a extensão da nossa consciência humana e ambas, devem caminhar juntas.

Entretanto, o tratamento dos dados pessoais são necessários para promover a tutela dos dados pessoais.

Neste novo cenário, as empresas terão que realizar adequações em seus processos de recrutamento e seleção.

Deverão definir novas práticas nas fases para o preenchimento de vagas e procura por candidatos aptos a fazer parte de organizações.

Terá que ocorrer uma integração dos procedimentos do recrutamento com práticas na área de segurança da informação.

Um empregador desfrutará de orientações sobre essas condutas recorrendo a uma consultoria especializada com um processo de contratação estabelecido e eficaz.

CINCO VANTAGENS DE UM PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO TERCEIRIZADO EFICAZ
rec.e selecao de talentos 3 - artigo 1

Hoje é costume usar planilhas para elaborar relatórios sobre medidas como custo por locação e tempo de preenchimento de vaga. 

Esse processo permite às consultorias se concentrarem nas partes de seu trabalho que exigem interação humana.

Os serviços de uma consultoria de gestão de pessoas podem ser acordados por hora ou ad-hoc (atendimento personalizado que atendem necessidades peculiares de um cliente), ou contratados para preencher colocações temporárias de gerenciamento.  

Cada uma dessas modalidades ajuda a sua organização, tendo por base a especialização que a consultoria lhe traz no atendimento.

Então, a pequena e média empresa podem se beneficiar desse conhecimento e experiência de forma abrangente.

Portanto, ter ajuda de uma consultoria com uma metodologia de recrutamento e seleção personalizada é essencial. Por quê? Vamos dar uma investigada.

rec. e selecao de talentos 4 - artigo 1

1) Economiza seu tempo: 

Constantemente, os gestores de empresas se empenham em ver coisas que são óbvias e indispensáveis nos negócios porque estão muito atentos nas suas operações cotidianas.

Então, é útil ter um novo olhar observando seus procedimentos de gestão de pessoas para especificar o que é primordial para levar seu negócio adiante.

Um processo de recrutamento ágil, de uma consultoria especializada, pode evitar que colaboradores qualificados percam o interesse pela oportunidade.

2) Economiza seu dinheiro

Um processo eficiente e eficaz que avança rapidamente – economiza dinheiro no preenchimento uma vaga.

Consultorias que tenham áreas de especialidade que incluem recrutamento e seleção, possuem ferramenta que vão conectar as melhores estratégias na busca do profissional.

Fornecem  subsídios para  auxiliar  sobre decisões de contratação, criar ou revisar descrições de cargos.

Além disso, essas consultorias possuem  várias formas de busca do profissional, utilizando técnicas específicas para triagem.

Inclusive, através de testes e entrevistas, avaliam as competências técnicas e comportamentais de um potencial colaborador e até mesmo, a sua compatibilidade com o fit cultural da empresa.

Por fim, podem mapear  como  determinado profissional está sendo remunerado no mercado (salário, benefícios, forma de contratação).

Afinal, processos de admissão e demissão são  fatores que repercutem diretamente no custo operacional de uma empresa

3) Evita ter que lidar com questões jurídicas

Atualmente, as pessoas procuram empregos em diferentes organizações, revelando informações pessoais.

Candidatos expõem desde a data de nascimento até seus perfis psicológicos, que mostram se a pessoa é a indicada para a vaga oferecida.

Um processo de recrutamento e seleção bem estabelecido de uma consultoria especializada, ajuda a garantir um processo de contratação justo e transparente. 

O recrutamento e a seleção de talentos serão baseados em um programa de adequação à LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

A LGPD determina regras de coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de informações pessoais, trazendo proteção e penalidades aos envolvidos nesse processo. 

Com isso, os candidatos podem ter a garantia de que não terão que enfrentar processos de discriminação por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar…

Assim como, estão protegidos em caso de deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros e terão a garantia de sigilo sobre dados pessoais. 

Dessa forma, sua empresa pode reduzir o risco de ações judiciais. 

4) Traz diversidade e inclusão 

Consultorias especializadas podem reestruturar processos de contratação para reduzir o preconceito e relatórios orientados às metas de diversidade. 

Dependendo do cargo, o trinômio – diversidade, equidade e inclusão – será uma área de foco contínuo para recrutadores.

Conforme as novas tendências, cada vez mais pessoas farão escolhas de trabalho com base na avaliação do comprometimento visível de uma empresa com esses valores.

5) Recrutamento orientado pela cultura da sua empresa

No recrutamento e seleção de talentos, será considerado a adequação cultural ou o fit cultural entre candidato e empresa. 

A consultoria especializada promove a cultura e os valores da empresa  contratante como parte do pacote geral de benefícios a serem comunicados aos candidatos.

Ela começa  pensando em quem o empregador deseja trabalhar na sua organização e os valores de sua empresa e considera se os candidatos compartilham esses valores. 

Se você contratar pessoas que compartilham seus valores essenciais, conseguirá reter talentos.

Além de construir uma cultura que ofereça aos futuros colaboradores liberdade, flexibilidade e crescimento profissional.

A pessoa certa, com as habilidades certas, estará apta  em menos tempo para começar a apresentar resultados.

Lembre-se, o cuidado com as pessoas é crucial para o sucesso da sua organização!

Quer saber mais como uma consultoria especializada no recrutamento e seleção pode elevar os resultados da sua empresa? Nos siga nas redes sociais.

Por outro lado, você tem alguma dica sobre personalização para recrutamento e seleção de talentos? Deixe um comentário com suas ideias e dicas nas nossas redes sociais : www.mrojas.com.br, Facebook , Instagram, Linkedin e WhatsApp.

Eliana Ozores Ma em Comunicação –ECA/USP

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