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Gestores exaustos conduzindo equipes cansadas – o que pode mudar esse cenário?

O artigo vai pincelar os principais sinais de problemas de gestores e equipes estafadas e sugerir mudanças, para que cada um possa verificar o quão bem (ou mal) se encontra no período atual.

Como identificar sinais de exaustão em gestores e equipes

Os gestores e suas equipes vivem um momento organizacional onde podem ter muitas perguntas, mas, têm uma falta muito grande de respostas aos seus anseios emocionais:

. Que eu faço com o meu medo?

. Como conviver com a minha ansiedade?

. Que eu faço com meus sentimentos e os da minha equipe?

Imagine que as coisas não estão indo bem com sua equipe, mas, você enquanto líder exausto não tem mais a capacidade de se importar com os problemas e necessidades da equipe, apenas tem a sensação de que algo está fora do lugar.

Você está ligado, mas, tem dificuldade em tomar decisões, em manter o foco e de raciocinar pelo cansaço, ou seja, sua empatia parece embotada.

Em tal caso, a neurociência organizacional nos alerta que a empatia consome muita energia cerebral.

Afinal, você precisa considerar todos de uma situação (e decisão) e como seu cérebro está no modo defesa/preservação – lidar com os problemas dos outros pode lhe trazer maior irritação.

Os principais sintomas de exaustão mental dos gestores e seus colaboradores no momento atual, tanto em homens como mulheres, são muito parecidos com: ter dificuldade para dormir, dores de cabeça, problemas gastrointestinais, falta de ar, diminuição de foco e concentração, irritabilidade e apatia.

O líder que se encontra com este quadro, acabará tendo um reflexo na equipe, mais cedo ou tarde – tais como, queda de produtividade, aumento de taxas de afastamento e de presenteísmo.

Entre as competências mais valorizadas nas lideranças organizacionais atualmente estão a resiliência, o alinhamento com a estratégia empresarial, a empatia e gestão humanizada.

Do mesmo modo, para as empresas o que realmente torna uma equipe bem-sucedida é ter muita expertise atualizada e objetivos muito claros.

Como você e sua equipe conseguirão mostrar essas competências tão apreciadas e até mesmo, serem resilientes, com uma sobrecarga sem fim emocional dos últimos anos de pandemia?

Lembre-se que ser resiliente é ter a capacidade emocional de viver situações críticas estrategicamente.

Como manter o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, períodos de descanso, sono de qualidade, entendimento sobre como o estresse age no próprio corpo e maneiras de gerenciar crises de ansiedade?

Uma cultura organizacional coerente, que esteja em consonância com seu time, colabora e é primordial para manter este equilíbrio.

Ou seja, a capacidade de resiliência, também, ocorre como uma das variáveis da história da cultura da sua empresa.

Qual é a cultura da sua organização em torno de preservar a saúde mental de colaboradores?

Prevenção do esgotamento mental entre líderes e liderados

Pesquisas recentes mostram que a redução da exaustão emocional e o burnout ocorrem, efetivamente, quando existe mudança nas práticas empresariais que estão apoiando a existências desses problemas socioemocionais.

Entre as más práticas de gestão empresarial que produzem exaustão, destaca-se o excesso de demandas sem recursos adequados; sobrecarga de trabalho; carência de autonomia de decisões; processo organizacionais numerosos e lentos, entre outros.

Assertivamente, a base que tornará   produtivos, você e sua equipe é a confiança mútua, depois vem a capacidade de lidar com o conflito, a aceitação da responsabilidade, o compromisso e, finalmente, o foco no resultado geral.

Mas, quando há colaboradores na equipe que, não se importam, se ela é bem-sucedida ou não, então mais cedo ou mais tarde a equipe se distanciará entre si e do gestor.

Agora, pense quanta mudança um grupo individual ou organização pode suportar?

É importante que você enquanto gestor reforce nessa busca os aprendizados anteriores de vida pessoal e profissional, fundamentais para poder começar a dar os primeiros passos.

Isso não vai resolver todas as questões; não vai responder todas as dúvidas de viver bem, mas poderá lhe colocar em um novo caminhar e a sua liderança será bastante relevante em relação a isso.

Da mesma forma, se você tem um histórico de mudanças realmente positivas, propositais e bem-sucedidas, uma boa estrutura organizacional potencializará isso, também.

Está ficando muito claro nas pesquisas organizacionais que, quando compartilhamos nossas visões, garantimos que as pessoas entendam a necessidade de mudança voltando-se à conscientização na ação.

Por que isso agora? E se nós não o fizermos, quais são os riscos e o custo de não mudar ou não mudar bem?

Em outras palavras, se as dificuldades nunca são reveladas, ou tudo o que existe é simplesmente escondido – em algum momento tudo poderá emergir, até de uma forma explosiva

Abrimos espaço em nosso mundo para transformações, quando acreditamos na mudança,quando as pessoas têm mais capacidade para lidar com elas individualmente, suas competências aumentam.

Então pense na sua capacidade de mudança e de sua equipe.

Talvez a natureza da mudança possa ser sinalizada de forma que você possa sequenciá-la ou minimizá-la ou escaloná-la ou posso comunicá-la.

E claro, quanto mais eficaz o gerenciamento de mudanças estiver em cada um dos colaboradores que compõe a sua equipe, eles se tornarão mais disruptivos, certo?

Quando o gestor é visto como parte da equipe, defende os seus interesses, promove propósito e senso de pertencimento, vai haver sempre o estímulo de criar uma identidade de equipe e, assim, você estará contribuindo para a prevenção do esgotamento mental entre liderados.

Lembre-se que a MRojas Talentos Humanos (www.mrojas.com.br) está sempre à sua disposição.

Por fim, você está procurando saber como os seus colaboradores estão se sentindo ultimamente?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#gestaodepessoas, #gestaohumanizada #burnout #desenvolvimentoorganizacional #saúdemental #trabalho

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Trabalho híbrido virou tendência para empresas e colaboradores?

Neste artigo vamos mostrar que, gradualmente, as empresas estão aderindo ao trabalho híbrido– mas, afinal, o que é isso, como funciona, quais são as vantagens e também, como pensar no bem-estar do colaborador.

Em que consiste o formato híbrido no trabalho? 

Diante das inúmeras dificuldades enfrentadas pela pandemia da COVID-19 as empresas precisaram se reinventar para manter as suas fusões e principalmente os seus colaboradores foi aí que ganhou força o home office.

Com o avanço do controle da doença, muitos voltaram a trabalhar nas empresas, mas, muita gente continuou trabalhando de casa, daí surgiu com entusiasmo o modelo híbrido que pode ser concretizado no escritório físico da empresa ou em um espaço de trabalho em qualquer lugar que o colaborador trabalhe em determinado momento ou em um escritório doméstico, vem sendo usada para preservar a produtividade da empresa e sua rentabilidade.

Concretamente, o modelo híbrido consiste em uma organização mista entre trabalho presencial e remoto, a prática está mostrando que não se trata de meio trabalho ou atividade extra, mas de um serviço em boa e devida forma, com alto valor agregado.

Atenção, o modelo híbrido, não é totalmente digital, a fim de manter o contato humano e direto onde (e quando) for necessário.

Mas, será que esse modelo híbrido funciona mesmo?

À medida que as coisas foram tranquilizando, os profissionais gostaram de ficar em casa, mas não queriam ficar totalmente reclusos, então, começaram a sugerir possibilidades de voltar de forma híbrida às empresas.

As empresas começaram a fazer escalas, para evitar aglomeração e evitar que todos estivessem no mesmo dia na empresa, por um lado.

Outras, entenderam ser uma vantagem para o colaborador estar em casa e o híbrido virou essa coisa mesclada.

Afinal, atende uma demanda do colaborador de satisfação com o trabalho, de liberdade, de um ambiente de confiança, onde se sentindo mais livre, a produtividade dele é muito melhor.

Quais as vantagens desse formato híbrido para a empresa e os colaboradores?

As organizações estão operando com poupanças consideráveis, com redução de custos com a infraestrutura dentro desse modelo.

Se a empresa híbrida for sustentável, admite até diminuir o espaço dos escritórios, pois, eles podem acomodar mais funcionários em sistema de rodízio.

O trabalho híbrido costuma se centrar nos resultados e não na supervisão dos colaboradores que, devem se tornar mais autónomos e responsáveis.

O home office é interessante para os colaboradores, pois, podem organizar o seu próprio tempo, por vezes ganhar mais tempo livre, evitando deslocações, para não mencionar a economia nos custos de transporte.

Por outro lado, essa abordagem iguala o acesso ao mercado de trabalho para pessoas até agora desfavorecidas: aqueles que moram longe ou sem meios de transporte, mães e pessoas com deficiência motora.

Outro benefício para o colaborador, é poder ir para a empresa numa sala de coworking, onde pode ter contato social, rever as pessoas, quando tiver oportunidade e ter a chance de não ficar só em casa.

As empresas também ganham com isso e os benefícios não são só econômicos, afinal passar a ter facilidade de expansão na sua rede de colaboradores, com contratação nacional e internacional de colaboradores.

Outro benefício, é, também, ter funcionários mais motivados, mais engajados, mais confortáveis, inclusive com acompanhamento dos seus animais de estimação.

A maioria das empresas que aderem a essa modalidade, disponibiliza a estrutura necessária para que os colaboradores tenham as mesmas condições que teriam trabalhando de forma presencial.

Algumas empresas estão disponibilizando equipamentos – notebook, mesa e cadeira – pensando numa boa ergonomia, outras estão fornecendo auxílio com os custos de água, luz e internet.

Entretanto, mesmo de longe, a qualidade do trabalho é avaliada, afinal, os colaboradores devem ser constantemente municiados com feedback.

Isso significa fazer reuniões diárias ou semanais – ter contato constante para troca de informações assertivas por parte dos gestores.

A qualidade de vida do colaborador é muito melhor, pois, consegue mais calma para fazer seus afazeres, cuidar melhor de si, em um ambiente confortável.

Muitas vezes, o teletrabalho foi considerado uma forma de privilégio, de extravagância para alguns, mas, agora temos uma legislação especifica para o formato híbrido.

Partindo das primeiras avaliações, observações, o primeiro pensamento que vem à mente é que, o teletrabalho tem um grande futuro pela frente.

Desde que realmente muito bem organizado, muito bem explicado e apoiado pelos Estados em seu sistema de direito do trabalho – para contratar colaboradores por jornada ou por produção, ou tarefa – pelos empregadores de uma organização.

Sobre o bem-estar dos colaboradores no trabalho hibrido

As equipes de Gestão de Pessoas e os gestores necessitam fazer averiguações regulares sobre a saúde dos colaboradores: reuniões regulares “1 a 1”, inquéritos de satisfação uma ou duas vezes por ano, trocas informais…

Também, devem usar métodos qualitativos e quantitativos para aferir o estado mental dos colaboradores e para examinar se todos permanecem em sintonia.

A partir dessas análises regulares, os colaboradores podem falar sobre problemas diários.

Entretanto, lembremos que o gerenciamento remoto difere do gerenciamento tradicional e que nem todos apreendem as dificuldades do mesmo jeito.

É por isso que as organizações podem e devem realizar treinamentos internos, ou mesmo contratar organizações externas especializadas na área.

Também é importante dar aos colaboradores um espaço de expressão para aumentar seu sentimento de pertencimento.

De fato, muitas vezes é mais difícil avaliar o bem-estar à distância e garantir que os colaboradores estejam totalmente integrados às discussões estratégicas que lhes dizem respeito.

Permitir que eles participem da tomada de decisões da equipe, ou mesmo de toda a empresa, é um sinal de forte integração.

A MRojas Talentos Humanos ajuda as empresas a aproveitar ao máximo o trabalho hibrido em seu espaço, sem excessos.

Listamos a seguir, alguns das principais dificuldades que a equipe especializada da consultoria pode lhe ajudar a resolver – entre em contato pelo site www.mrojas.com.br para saber mais:

. realizar recrutamento e seleção de acordo com o fit cultural da empresa, conseguindo a busca de profissionais com aderência, não só técnica, como, também, comportamental;

. proporcionar o autoconhecimento através de assessment, cujos dados serão de grande valia tanto para o colaborador como para própria empresa na tomada de suas decisões;

. envolver a equipe na qualificação e requalificação para manter o envolvimento dos colaboradores;

. projetar programas de inclusão, diversidade e equidade para atrair e reter equipes de alto desempenho.

E, aí, pronto para seguir essa tendência?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#trabalhohibrido, #trabalhoremoto, #homeoffice, #empreededorismo, #gestaodepessoas, #desenvolvimento

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Autoconhecimento e autoconsciência em um mundo empreendedor disruptivo

Disrupção no seu trabalho ou no mundo atual é modismo?  Como estimular autoconhecimento e autoconsciência nos líderes – luxo que as empresas não podem mais ignorar em um ambiente disruptivo?

O mundo disruptivo nos negócios, veio para ficar?

O estudo “Projetando 2030: uma visão dividida do futuro”, da Dell Technologies ao Institute For The Future, afirma que existirão profissões em 2030, que  nem sequer foram idealizadas.

“Disrupção” – descomplicando – é uma forma de inovação em que um novo serviço ou produto subestimado é criado, desarticulando outro consagrado no mercado.

Esse conceito é antigo, está em debate desde 1997, quando Clayton M. Christensen, professor da Universidade Harvard, nos Estados Unidos, publicou seu livro “Dilema da Inovação”.

Entre os exemplos de ruptura no mundo de negócios atual, temos o site Wikipedia, que suprimiu globalmente as antigas enciclopédias.

Mas, nem toda inovação é disruptiva.

A Uber pode ser considerada uma inovação revolucionária, mas não é disruptiva, porque não tornou o serviço de táxis irrelevantes.

O modelo disruptivo tende a ser simples, conveniente e acessível, mas é demorado, porque não é fácil mudar os hábitos de consumo das pessoas.

Os resultados alcançados em negócios disruptivos não podem ser considerados modismos, pelo menos na área de gestão de pessoas.

Lembramos que esse modelo, alinhavando inclusão, tecnologia e flexibilidade propicia boas condições para que uma pequena empresa entre em um mercado competitivo.

Entretanto, sabemos que as organizações de pequeno porte só conseguem inovar, se seus líderes forem autoconscientes, entre outras habilidades.

Como uma pequena empresa estimula o autoconhecimento e autoconsciência em seus líderes?

O Fórum Econômico Mundial – no relatório “Futuro do Trabalho”  analisa o futuro e a empregabilidade das pessoas.

Esses estudos nos fazem pensar que a autoconsciência é uma maneira de desenvolver líderes para momentos empresariais disruptivos.

Um indivíduo com autoconhecimento pondera sobre si mesmo e quando junto a outra pessoa se indaga o que ela está pensando ou comentando sobre ele.

Nesse sentido, o autoconhecimento pode expandir a nossa competência e a compreensão sobre quem somos e sobre quem lideramos.

Afinal, antes de liderar, o líder deve se conhecer e liderar a si mesmo e então, desenvolver o olhar de compreensão para com seu colaborador.

Entretanto, um indivíduo com autoconsciência, vai além desse patamar, porque entende como sua mente trabalha, os motivos pelas quais pensa, sente e se comporta.

A autoconsciência não é fácil, mas, permite que você compreenda outras pessoas e como elas entendem sua atitude e suas respostas a elas.

Inclusive, ajuda você a entender mais rapidamente se está pronto para atingir resultados disruptivos que lhe estão sendo colocados cotidianamente.

As pequenas empresas podem iniciar esse processo de desenvolvimento de líderes indicando a leitura de livros, vídeos, podcasts sobre o tema.

Mas, para um desenvolvimento mais efetivo e amplo, é sempre bom contar com uma consultoria que realize avaliação psicológica e por competências de colaboradores.

Tanto dos colaboradores que estão se integrando à organização, quanto daqueles em movimentação interna.

Também, através do processo de assessment transmitem-se informações atitudinais para a tomada de decisão em relação à pessoa que melhor se adapte a ambientes disruptivos.

Outra possibilidade, é realizar treinamentos e coaching.

Se quiser ter acesso a soluções mais completas na área de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas – a MRojas Talentos Humanos pode lhe ajudar – consulte o site ou entre em contato.

Aliás, que tal pensar a respeito e comentar abaixo: 

O que você tem feito para aumentar seu autoconhecimento e sua autoconsciência?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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Saúde Mental e humanização das relações no ambiente de trabalho

Esse artigo abordará a relação entre saúde mental e ambiente de trabalho indicando algumas ações para gestão humanizada nas relações organizacionais. 

A saúde mental no ambiente de trabalho está em uma encruzilhada

Hoje em dia, o mundo do trabalho encara três amplas disrupções.

Na parte tecnológica, tem que lidar com Inteligência Artificial, machine learning e automação acelerada no cotidiano.

Em relação à antropológica, é necessário,a partir da pandemia, conviver com a fragilidade humana, com a diminuição da natalidade e a migração (voluntária, forçada, urbano-rural ou internacional).

E, por fim, com a ecológica (com produção desmedida de danos na diversidade biológica e modificações constantes do clima).

Essas disrupções pode atingir a área empresarial – extinguindo funções, modificando tarefas e até mesmo, substituindo profissionais.

Conectadas, elas criam um ambiente imprevisível no qual o trabalho pode se tornar desumanizado.

Entretanto, podemos, também, humanizar qualitativamente espaços profissionais, redescobrindo novos padrões.

Afinal, a saúde mental está relacionada como nossos sentimentos, pensamentos e comportamentos sociais.

Nesse sentido, é fundamental voltarmos a pensar coletivamente para converter situações tumultuadas em diferentes níveis e conseguirmos irmos além da diretriz da sociedade individualista atual.

Nosso bem-estar emocional deve ser tão importante quanto uma boa saúde física.

Quando a organização tem consideração com os seus colaboradores, o ambiente entre os profissionais é bom, há valorização da saúde emocional e existe maior probabilidade de retenção dos colaboradores, evitando o custo com demissões, contratações e treinamento.

A Organização Mundial da Saúde por estudos recentes, busca alertar sobre as principais causas de transtornos no trabalho.

Entre as principais dificuldades de saúde mental, estão a ansiedade e depressão, que podem ser geradas como reação a situações difíceis de lidar na vida pessoal, mas, também no ambiente profissional.

A saúde mental de uma pessoa mudará à medida que as circunstâncias mudem e/ou a partir de diferentes estágios de sua vida.

Acima de tudo, todos esses efeitos podem ser amenizados ou até eliminados se houver maior atenção dispensada à saúde mental um dos caminhos para isso é a humanização.

Humanização é chave para o bem-estar organizacional

A composição da área empresarial está ficando cada vez mais diversificada.

Encontramos mentalidades variadas, convivendo em espaços geográficos diferentes, com mistura de culturas, gerações, religiões e gêneros díspares… em espaços presenciais e virtuais.

Contudo, o que experimentamos hoje, mudará em alguns anos e com isso, vêm os desafios.

E se pensássemos sobre o trabalho com as pessoas no centro do processo?

As pessoas com boa saúde mental conseguem aproveitar ao máximo seu potencial e viver plenamente com seus colegas de trabalho, família e comunidade.

É essencial apresentarmos, principalmente, flexibilidade no modo de pensar e lidar com as pessoas e acreditar que as circunstâncias empresariais reforçam recursos e a confiança dos colaboradores.

Colaboradores podem mudar seu mindset, pedir auxílio e recebê-la, sem serem julgados por seus colegas, tendo abertura para lidar com estresse, depressão, ansiedade e outras doenças mentais E a área de gestão de pessoas pode harmonizar o ambiente profissional, orientando sobre saúde mental.

Caminhos para o bem-estar organizacional

Ações simples podem promover um ambiente de trabalho humanizado em mundo disruptivo de negócios.

Conecte-se com quem está ao seu redor – conversas significativas podem ser feitas por meio de reuniões periódicas presenciais ou por videoconferência, ao invés de utilizar só o e-mail;

Junte-se a pessoas que compartilham um interesse comum – desenvolva essas conexões, identificando e modificando possíveis condutas organizacionais tóxicas;

Seja ativo – todos os dias faça uma caminhada ou o mais importante – descubra uma atividade física que você goste e que se molde ao seu condicionamento físico;

Permaneça presente no “aqui e agora” – preste real atenção ao mundo ao seu redor:  natureza, pessoas (seus pensamentos e sentimentos) – seja curioso e respeitoso;

Continue aprendendo – aprenda novas habilidades e informações sobre temas que lhe interessam, procure aprender algo novo e redescubra um interesse antigo sempre;

É crucial que você se mantenha saudável, mas, pode ser difícil porque nossa mente cria padrões e ciclos de hábitos negativos nos quais ficamos presos, mas, a boa notícia é que você pode treinar sua mente. Tente…

A MRojas Talentos Humanos (www.mrojas.com.br) se coloca à disposição para apoiar você e/ou as ações da sua empresa.

Navegue pelas publicações da empresa nas redes sociais, para continuar lendo conteúdos que podem contribuir para um clima organizacional melhor e desenvolvimento profissional.

Caso queira, comente abaixo: com que frequência você reflete sobre a importância da saúde mental.

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#gestaodepessoas, #gestaohumanizada #disrupção #desenvolvimentoorganizacional #saúdemental #trabalho

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De “lá fora” para “aqui dentro” – fit cultural em tempos de trabalho híbrido

Como construir bons locais de trabalho, alcançar objetivos de negócios considerando o fit cultural, a inclusão e a diversidade na organização

É preciso ajudar líderes a obterem novos insights, na reestruturação das tarefas no pós-pandemia, a cultura de trabalho híbrido necessita tempo e inclusão de colaboradores.

Um dos riscos na adoção afoita do formato híbrido é os líderes favorecerem colaboradores no presencial em detrimento daqueles trabalhando em casa.

O desafio dos gestores nesse novo cenário é permitir que o time consiga tomar decisões e trabalhar em rede, com ele assumindo um papel de facilitador.

Uma pergunta útil a ser feita nesse processo é: “Esta pessoa e esta empresa são compatíveis na sua maneira de trabalhar?”

Não é segredo que muitas empresas estão enfrentando alta rotatividade e baixa qualidade de contratação.

Realizar recrutamento e seleção de talentos de forma personalizada pode ser uma boa estratégia nesse cenário.

Embora haja mais maneiras de lidar com as questões anteriores, o ajuste organizacional é outro caminho que se deve considerar.

É uma via de mão dupla: no fit cultural os colaboradores têm que se adaptar a cultura do seu empreendimento e a organização, também, necessita se ajustar a seus valores e crenças.

A lógica é simples: se você trabalha em um clima compatível, ocorrerá melhor atitude e desempenho no trabalho, além de menor estresse.

Na teoria em que todos têm um ambiente de trabalho com o qual são mais compatíveis, encontramos quatro tipos gerais de ajustes: pessoa-vocação; pessoa-trabalho; pessoa-grupo e pessoa-organização.

O ajustamento entre você e uma vocação específica é definido pela proximidade dos seus interesses com outras pessoas que têm a mesma vocação.

A adaptação pessoa-trabalho une necessidades (e interesses) com soluções oferecidas por um trabalho específico.

O ajuste pessoa-grupo considera afinidades demográficas, traços de personalidade, objetivos e habilidades de conhecimento equivalentes.

A adequação pessoa-organização ocorre nas trocas entre você e oportunidades no ambiente de trabalho que se ajustam com seus objetivos e valores pessoais.

Portanto, valores e crenças pessoais (e profissionais) alinhados e complementares a empresa onde se trabalha, gera adequação organizacional ou cultural.

No entanto, a adequação organizacional não significa que seja necessário contratar a mesma categoria de pessoas o tempo todo.

Devido às diferenças individuais, esse processo não é possível, pois é necessário fazer uma análise detalhada das pessoas para verificar a sua aderência cultural.

Além disso, a avaliação psicológica neste contexto é de supra importância complementar.

Também, é preciso contratar líderes com alto potencial e capacidade de aprendizado como prioridade e avaliá-los da maneira mais assertiva possível​.

A MRojas pode lhe atender com seus diversos produtos de soluções de Gestão de Pessoas.

Além do que, a área de atração de talentos é comandada por psicólogos com larga experiência no mercado.

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Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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Benefícios do assessment para incremento de equipes de alta performance

Assessment e equipes de alto desempenho

 

A avaliação comportamental afeta a adequação cultural das pessoas na empresa? Ajuste cultural ou ação cultural para desenvolvimento de equipes de alta performance –   o que fazer?

 

Qual a relação do assessment com adequação cultural de equipes de alta performance? 

Para todos os níveis organizacionais, assessment enquanto um instrumento estratégico de gestão de pessoas, pode alinhar aos princípios da organização.

Entretanto, ele, também, pode ajudar no desenvolvimento organizacional, bem como, engajar talentos, trazendo inclusão e diversidade na empresa em equipes de alta performance.

Quanto mais completas forem as informações que um gestor possui, melhor será a competência de julgamento da empresa.

Entretanto, quanto maior é a organização, mais complicada se torna a captação de informações.

Descobrir a melhor pessoa para o trabalho envolve mais do que meramente identificar quem é mais adequado para o trabalho real e o fit-cultural da organização.

Portanto, os valores e características que constituem uma cultura organizacional podem e precisam ser refletidos em uma equipe de trabalho ricamente diversificada.

Por outro lado, lembre-se que essa maneira de pensar, também, pode contrariar quaisquer ações de diversidade e inclusão que a organização coloque em prática.

O papel do ajustamento ou ação cultural no desenvolvimento de equipes

Existem várias maneiras de medir o ajuste organizacional através do assessment e da análise do fit cultural. 

Esses ajustes podem levar a conversas não muito confortáveis. Mas sem elas, as organizações terão maiores dificuldades com seu time de alto desempenho.

Lembre-se que, conversas difíceis podem fazer com que empresas sejam mais bem sucedidas, possibilitando que a organização busque aspectos diferentes, a fim de inovar.

Se a organização não tocar no status quo, como se tornará uma organização maior, melhor e mais lucrativa no futuro?

Uma equipe de alto desempenho busca a excelência usando comunicação aberta e bidirecional, confiança mútua, objetivos comuns, liderança compartilhada, funções de trabalho claras e conflito construtivo.

Nesse sentido, em alguns períodos, pode-se trocar o ajuste cultural por “ação cultural” – ou seja, trazer novos colaboradores ou diferentes ideias e experiências para equipes de alto desempenho.

A maior parte das habilidades pode ser ensinada, mas, personalidade, instinto e intuição não são treináveis e fazem a maior diferença na formação de uma equipe de alta performance.

Se quiser saber mais como implementar e conduzir um processo de assessment na sua organização para desenvolvimento de equipes de alto desempenho, conte com a MRojas para apoiá-lo!

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Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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Assessment traz assertividade empresarial?

O que é assessment?

Assessment traz assertividade empresarial

Assessment quer dizer avaliação.

O processo emprega ferramentas de avaliação que podem identificar competências dos colaboradores com responsabilidades de liderança ou distintas funções.

No mundo corporativo, esse termo, também, está ligado a uma metodologia usada em boas organizações pela área de gestão de pessoas

Existem diferentes ferramentas e tipos de assessment, cada um com um objetivo próprio — dependendo do que a organização procura.

Observe, abaixo, objetivos para se buscar assessment:

•          avaliar características pessoais;

•          buscar traços motivacionais;

•          aferir a adesão do colaborador ao escopo e cultura da empresa;

•          analisar a capacidade de entrega do colaborador em competências básicas para o presente e o futuro do negócio;

•          estimar quais ações e/ou planos são essenciais para o seu desenvolvimento;

Assim, temos um assessment pessoal (inteligência, personalidade…); outro cultural (alinhamento de ideias com a empresa) e outro voltado a métricas de desempenho.

Assessment é importante para pessoas que participam do processo?

Assesment traz assertividade empresarial 2

Na metodologia assessment, analisam-se itens comportamentais, atitudinais, o potencial e a maturidade psicológica da performance de pessoas.

Por meio desse método, a organização, os gestores e os colaboradores identificam um conjunto de informações ligados a:

•          autoconhecimento;

•          análise e incremento de competências;

•          altos e baixos desempenhos;

•          um banco de talentos;

•          aperfeiçoamento de habilidades; 

•          recrutamento e seleção;

•          desenvolvimento de profissionais;

•          força da equipe de líderes;

•          sucessão.

Portanto, obtém-se resultados atualizados do desempenho dos colaboradores em cargos atuais e futuros.

Além disso, cada pessoa pode ter acesso a informações personalizadas e valiosas, tanto para seu crescimento pessoal, como profissional. 

Então, fora adquirir autoconhecimento, ela conhece competências complementares para tomadas de decisões conscientes na sua vida.

Com essa ação, com resultados compilados de forma individual, ocorre maior assertividade pessoal e empresarial.

Portanto, todos ganham! E a empresa ainda pode desenvolver políticas, treinamentos e ações de engajamento interno com mais qualidade.

Como avaliar ou o que está dentro desse processo de assessment?

Ao final do processo avaliativo, um relatório é entregue para empresa e/ou o colaborador, fruto de toda a sequência de ações a seguir:

Procura-se validar e compreender competências organizacionais (e de cargos), quando se avaliam autocontrole e resiliência, assim como, comunicação.

Analisam-se, também, organização, planejamento, potencialidade para inovação, entre outras habilidades — interpretando e comparando com regras profissionais.

Vale ressaltar que esse procedimento oferece, um panorama da pessoa, acerca de habilidades sobre seu processamento de informações.

Acrescente-se a isso, conhecimento sobre resolução de problemas e pensamento crítico, até mesmo sobre tomada de decisões.

Também, são realizadas entrevistas individuais por competências, empregabilidade e carreira, que complementam o processo.

De modo a medir aptidões individuais e identificar dados de personalidade uma bateria de testes psicológicos e um teste informatizado podem ser aplicados.

Por fim, um laudo individual é elaborado para gerar ações assertivas no ambiente de trabalho através de recomendações em um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).

Todo o processo termina com uma avaliação devolutiva, para que o colaborador perceba os pontos que precisam ser desenvolvidos e as reciclagens necessárias para seus objetivos.

Portanto, o uso das técnicas do assessment contribui para o desenvolvimento das pessoas.

Se elas foram úteis de alguma forma, nos contate para conhecer mais sobre o nosso processo de assessment: www.mrojas.com.brFacebook, InstagramLinkedIn e WhatsApp

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Eliana Ozores — Ma em Comunicação — ECA/USP