Categorias
Sem categoria

Autoconhecimento e autoconsciência em um mundo empreendedor disruptivo

Disrupção no seu trabalho ou no mundo atual é modismo?  Como estimular autoconhecimento e autoconsciência nos líderes – luxo que as empresas não podem mais ignorar em um ambiente disruptivo?

O mundo disruptivo nos negócios, veio para ficar?

O estudo “Projetando 2030: uma visão dividida do futuro”, da Dell Technologies ao Institute For The Future, afirma que existirão profissões em 2030, que  nem sequer foram idealizadas.

“Disrupção” – descomplicando – é uma forma de inovação em que um novo serviço ou produto subestimado é criado, desarticulando outro consagrado no mercado.

Esse conceito é antigo, está em debate desde 1997, quando Clayton M. Christensen, professor da Universidade Harvard, nos Estados Unidos, publicou seu livro “Dilema da Inovação”.

Entre os exemplos de ruptura no mundo de negócios atual, temos o site Wikipedia, que suprimiu globalmente as antigas enciclopédias.

Mas, nem toda inovação é disruptiva.

A Uber pode ser considerada uma inovação revolucionária, mas não é disruptiva, porque não tornou o serviço de táxis irrelevantes.

O modelo disruptivo tende a ser simples, conveniente e acessível, mas é demorado, porque não é fácil mudar os hábitos de consumo das pessoas.

Os resultados alcançados em negócios disruptivos não podem ser considerados modismos, pelo menos na área de gestão de pessoas.

Lembramos que esse modelo, alinhavando inclusão, tecnologia e flexibilidade propicia boas condições para que uma pequena empresa entre em um mercado competitivo.

Entretanto, sabemos que as organizações de pequeno porte só conseguem inovar, se seus líderes forem autoconscientes, entre outras habilidades.

Como uma pequena empresa estimula o autoconhecimento e autoconsciência em seus líderes?

O Fórum Econômico Mundial – no relatório “Futuro do Trabalho”  analisa o futuro e a empregabilidade das pessoas.

Esses estudos nos fazem pensar que a autoconsciência é uma maneira de desenvolver líderes para momentos empresariais disruptivos.

Um indivíduo com autoconhecimento pondera sobre si mesmo e quando junto a outra pessoa se indaga o que ela está pensando ou comentando sobre ele.

Nesse sentido, o autoconhecimento pode expandir a nossa competência e a compreensão sobre quem somos e sobre quem lideramos.

Afinal, antes de liderar, o líder deve se conhecer e liderar a si mesmo e então, desenvolver o olhar de compreensão para com seu colaborador.

Entretanto, um indivíduo com autoconsciência, vai além desse patamar, porque entende como sua mente trabalha, os motivos pelas quais pensa, sente e se comporta.

A autoconsciência não é fácil, mas, permite que você compreenda outras pessoas e como elas entendem sua atitude e suas respostas a elas.

Inclusive, ajuda você a entender mais rapidamente se está pronto para atingir resultados disruptivos que lhe estão sendo colocados cotidianamente.

As pequenas empresas podem iniciar esse processo de desenvolvimento de líderes indicando a leitura de livros, vídeos, podcasts sobre o tema.

Mas, para um desenvolvimento mais efetivo e amplo, é sempre bom contar com uma consultoria que realize avaliação psicológica e por competências de colaboradores.

Tanto dos colaboradores que estão se integrando à organização, quanto daqueles em movimentação interna.

Também, através do processo de assessment transmitem-se informações atitudinais para a tomada de decisão em relação à pessoa que melhor se adapte a ambientes disruptivos.

Outra possibilidade, é realizar treinamentos e coaching.

Se quiser ter acesso a soluções mais completas na área de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas – a MRojas Talentos Humanos pode lhe ajudar – consulte o site ou entre em contato.

Aliás, que tal pensar a respeito e comentar abaixo: 

O que você tem feito para aumentar seu autoconhecimento e sua autoconsciência?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

Categorias
Sem categoria

De “lá fora” para “aqui dentro” – fit cultural em tempos de trabalho híbrido

Como construir bons locais de trabalho, alcançar objetivos de negócios considerando o fit cultural, a inclusão e a diversidade na organização

É preciso ajudar líderes a obterem novos insights, na reestruturação das tarefas no pós-pandemia, a cultura de trabalho híbrido necessita tempo e inclusão de colaboradores.

Um dos riscos na adoção afoita do formato híbrido é os líderes favorecerem colaboradores no presencial em detrimento daqueles trabalhando em casa.

O desafio dos gestores nesse novo cenário é permitir que o time consiga tomar decisões e trabalhar em rede, com ele assumindo um papel de facilitador.

Uma pergunta útil a ser feita nesse processo é: “Esta pessoa e esta empresa são compatíveis na sua maneira de trabalhar?”

Não é segredo que muitas empresas estão enfrentando alta rotatividade e baixa qualidade de contratação.

Realizar recrutamento e seleção de talentos de forma personalizada pode ser uma boa estratégia nesse cenário.

Embora haja mais maneiras de lidar com as questões anteriores, o ajuste organizacional é outro caminho que se deve considerar.

É uma via de mão dupla: no fit cultural os colaboradores têm que se adaptar a cultura do seu empreendimento e a organização, também, necessita se ajustar a seus valores e crenças.

A lógica é simples: se você trabalha em um clima compatível, ocorrerá melhor atitude e desempenho no trabalho, além de menor estresse.

Na teoria em que todos têm um ambiente de trabalho com o qual são mais compatíveis, encontramos quatro tipos gerais de ajustes: pessoa-vocação; pessoa-trabalho; pessoa-grupo e pessoa-organização.

O ajustamento entre você e uma vocação específica é definido pela proximidade dos seus interesses com outras pessoas que têm a mesma vocação.

A adaptação pessoa-trabalho une necessidades (e interesses) com soluções oferecidas por um trabalho específico.

O ajuste pessoa-grupo considera afinidades demográficas, traços de personalidade, objetivos e habilidades de conhecimento equivalentes.

A adequação pessoa-organização ocorre nas trocas entre você e oportunidades no ambiente de trabalho que se ajustam com seus objetivos e valores pessoais.

Portanto, valores e crenças pessoais (e profissionais) alinhados e complementares a empresa onde se trabalha, gera adequação organizacional ou cultural.

No entanto, a adequação organizacional não significa que seja necessário contratar a mesma categoria de pessoas o tempo todo.

Devido às diferenças individuais, esse processo não é possível, pois é necessário fazer uma análise detalhada das pessoas para verificar a sua aderência cultural.

Além disso, a avaliação psicológica neste contexto é de supra importância complementar.

Também, é preciso contratar líderes com alto potencial e capacidade de aprendizado como prioridade e avaliá-los da maneira mais assertiva possível​.

A MRojas pode lhe atender com seus diversos produtos de soluções de Gestão de Pessoas.

Além do que, a área de atração de talentos é comandada por psicólogos com larga experiência no mercado.

Curtiu o conteúdo? Deixe seu comentário abaixo

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

Categorias
Sem categoria

Benefícios do assessment para incremento de equipes de alta performance

Assessment e equipes de alto desempenho

 

A avaliação comportamental afeta a adequação cultural das pessoas na empresa? Ajuste cultural ou ação cultural para desenvolvimento de equipes de alta performance –   o que fazer?

 

Qual a relação do assessment com adequação cultural de equipes de alta performance? 

Para todos os níveis organizacionais, assessment enquanto um instrumento estratégico de gestão de pessoas, pode alinhar aos princípios da organização.

Entretanto, ele, também, pode ajudar no desenvolvimento organizacional, bem como, engajar talentos, trazendo inclusão e diversidade na empresa em equipes de alta performance.

Quanto mais completas forem as informações que um gestor possui, melhor será a competência de julgamento da empresa.

Entretanto, quanto maior é a organização, mais complicada se torna a captação de informações.

Descobrir a melhor pessoa para o trabalho envolve mais do que meramente identificar quem é mais adequado para o trabalho real e o fit-cultural da organização.

Portanto, os valores e características que constituem uma cultura organizacional podem e precisam ser refletidos em uma equipe de trabalho ricamente diversificada.

Por outro lado, lembre-se que essa maneira de pensar, também, pode contrariar quaisquer ações de diversidade e inclusão que a organização coloque em prática.

O papel do ajustamento ou ação cultural no desenvolvimento de equipes

Existem várias maneiras de medir o ajuste organizacional através do assessment e da análise do fit cultural. 

Esses ajustes podem levar a conversas não muito confortáveis. Mas sem elas, as organizações terão maiores dificuldades com seu time de alto desempenho.

Lembre-se que, conversas difíceis podem fazer com que empresas sejam mais bem sucedidas, possibilitando que a organização busque aspectos diferentes, a fim de inovar.

Se a organização não tocar no status quo, como se tornará uma organização maior, melhor e mais lucrativa no futuro?

Uma equipe de alto desempenho busca a excelência usando comunicação aberta e bidirecional, confiança mútua, objetivos comuns, liderança compartilhada, funções de trabalho claras e conflito construtivo.

Nesse sentido, em alguns períodos, pode-se trocar o ajuste cultural por “ação cultural” – ou seja, trazer novos colaboradores ou diferentes ideias e experiências para equipes de alto desempenho.

A maior parte das habilidades pode ser ensinada, mas, personalidade, instinto e intuição não são treináveis e fazem a maior diferença na formação de uma equipe de alta performance.

Se quiser saber mais como implementar e conduzir um processo de assessment na sua organização para desenvolvimento de equipes de alto desempenho, conte com a MRojas para apoiá-lo!

Siga a MRojas nas redes sociais! É só nos acompanhar no Instagram e no Facebook! 

Gostou do conteúdo? Deixe um comentário sobre o que vem primeiro: o sucesso ou a alta performance?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

Categorias
Sem categoria

Assessment traz assertividade empresarial?

O que é assessment?

Assessment traz assertividade empresarial

Assessment quer dizer avaliação.

O processo emprega ferramentas de avaliação que podem identificar competências dos colaboradores com responsabilidades de liderança ou distintas funções.

No mundo corporativo, esse termo, também, está ligado a uma metodologia usada em boas organizações pela área de gestão de pessoas

Existem diferentes ferramentas e tipos de assessment, cada um com um objetivo próprio — dependendo do que a organização procura.

Observe, abaixo, objetivos para se buscar assessment:

•          avaliar características pessoais;

•          buscar traços motivacionais;

•          aferir a adesão do colaborador ao escopo e cultura da empresa;

•          analisar a capacidade de entrega do colaborador em competências básicas para o presente e o futuro do negócio;

•          estimar quais ações e/ou planos são essenciais para o seu desenvolvimento;

Assim, temos um assessment pessoal (inteligência, personalidade…); outro cultural (alinhamento de ideias com a empresa) e outro voltado a métricas de desempenho.

Assessment é importante para pessoas que participam do processo?

Assesment traz assertividade empresarial 2

Na metodologia assessment, analisam-se itens comportamentais, atitudinais, o potencial e a maturidade psicológica da performance de pessoas.

Por meio desse método, a organização, os gestores e os colaboradores identificam um conjunto de informações ligados a:

•          autoconhecimento;

•          análise e incremento de competências;

•          altos e baixos desempenhos;

•          um banco de talentos;

•          aperfeiçoamento de habilidades; 

•          recrutamento e seleção;

•          desenvolvimento de profissionais;

•          força da equipe de líderes;

•          sucessão.

Portanto, obtém-se resultados atualizados do desempenho dos colaboradores em cargos atuais e futuros.

Além disso, cada pessoa pode ter acesso a informações personalizadas e valiosas, tanto para seu crescimento pessoal, como profissional. 

Então, fora adquirir autoconhecimento, ela conhece competências complementares para tomadas de decisões conscientes na sua vida.

Com essa ação, com resultados compilados de forma individual, ocorre maior assertividade pessoal e empresarial.

Portanto, todos ganham! E a empresa ainda pode desenvolver políticas, treinamentos e ações de engajamento interno com mais qualidade.

Como avaliar ou o que está dentro desse processo de assessment?

Ao final do processo avaliativo, um relatório é entregue para empresa e/ou o colaborador, fruto de toda a sequência de ações a seguir:

Procura-se validar e compreender competências organizacionais (e de cargos), quando se avaliam autocontrole e resiliência, assim como, comunicação.

Analisam-se, também, organização, planejamento, potencialidade para inovação, entre outras habilidades — interpretando e comparando com regras profissionais.

Vale ressaltar que esse procedimento oferece, um panorama da pessoa, acerca de habilidades sobre seu processamento de informações.

Acrescente-se a isso, conhecimento sobre resolução de problemas e pensamento crítico, até mesmo sobre tomada de decisões.

Também, são realizadas entrevistas individuais por competências, empregabilidade e carreira, que complementam o processo.

De modo a medir aptidões individuais e identificar dados de personalidade uma bateria de testes psicológicos e um teste informatizado podem ser aplicados.

Por fim, um laudo individual é elaborado para gerar ações assertivas no ambiente de trabalho através de recomendações em um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).

Todo o processo termina com uma avaliação devolutiva, para que o colaborador perceba os pontos que precisam ser desenvolvidos e as reciclagens necessárias para seus objetivos.

Portanto, o uso das técnicas do assessment contribui para o desenvolvimento das pessoas.

Se elas foram úteis de alguma forma, nos contate para conhecer mais sobre o nosso processo de assessment: www.mrojas.com.brFacebook, InstagramLinkedIn e WhatsApp

E, também, que tal compartilhar este conteúdo nas suas redes sociais?

Eliana Ozores — Ma em Comunicação — ECA/USP