Upskilling e Reskilling – como melhorar e requalificar carreiras
A proposta é trazer à luz esclarecimentos ligados a Upskilling e Reskilling a fim de ressaltar os atributos mais importantes desses caminhos para gestores e colaboradores.
O que é Upskilling, Reskilling e por que é importante?
O Fórum Econômico Mundial, no seu Relatório sobre o Futuro do Trabalho 2018-2022, identificou que como vivemos em um mundo muito abrangente tecnologicamente, é preciso reavaliar as habilidades imprescindíveis para progredir no trabalho.
Então, o desenvolvimento de habilidades socioemocionais deve ser destacado, uma vez que as máquinas ainda não têm esse domínio e elas serão primordiais no cotidiano profissional.
Entre as competências mais necessárias, destacam-se o pensamento crítico, flexibilidade, criatividade, negociação, comunicação e inteligência emocional.
Como resultado, cada profissional, além de trabalhar com inovações – por meio de upskilling (novo aprendizado para desenvolvimento de capacidades existentes) ou de reskilling(atualização para adquirir novas aptidões), deve alavancar seus atributos humanos para incrementá-las.
Estas táticas podem ser utilizadas em conjunto, ou separadamente, segundo o que a empresa e o colaborador precisam para obter sucesso.
No entanto, é importante saber o que está necessitando aprimorar em aptidões e conhecimentos nos seus colaboradores e quais habilidades são essenciais para o desempenho da organização.
As três maneiras para aprimorar e requalificar
Vamos identificar três passos essenciais para realizar uma análise de habilidades eficaz:
A primeira etapa é identificar as habilidades necessárias na organização agora e no futuro.
Você, enquanto gestor, precisa perguntar e responder a certas perguntas primeiro:
. qual é a missão da organização?
. quais são os objetivos de negócios?
. quais habilidades críticas são necessárias para conseguir realizar a missão e atender às metas de negócios?
Mas, qual a maneira de identificar o que não é uma habilidade? É simples: se um colaborador não tiver uma determinada habilidade, mas, ainda conclui a tarefa satisfatoriamente – a habilidade não é crítica.
Atualmente, você, também, precisa saber, entre outras coisas: quais trabalhos dentro de sua organização ou setor, provavelmente, serão parcial ou totalmente automatizados e quais habilidades estão em ascensão no seu setor.
Na segunda etapa ocorre a coleta de informações.
Isso é fundamental para analisar quais tarefas estão sendo feitas agora e avaliar a importância delas, além de inquirir sobre as habilidades necessárias para fazer o trabalho corretamente.
A coleta de subsídios como a análise de lacunas nas atividades podem incluir o desenvolvimento de perfis de trabalho e a identificação das habilidades críticas necessárias para cada função.
Realizar um inventário das habilidades atuais de seus colaboradores, identificando as competências e seus níveis – cria um sistema de gerenciamento de talentos.
Por exemplo, um banco de dados pesquisável que reúne todas as informações de avaliações de desempenho e avaliações de competências de seus colaboradores, pode ser uma ferramenta útil para coletar informações sobre cada nível de habilidade deles.
Com isso, entramos na terceira etapa – análise de lacunas, que possibilita a criação de uma intervenção.
Essa análise permitirá que você otimize seus programas de aprendizado e desenvolvimento para redimensionar seu pessoal onde for necessário.
Você pode criar uma estratégia para melhor preencher o que falta de atributos nos seus colaboradores, um exemplo bastante comum, é daqueles que carecem de soft digital skills, com foco no cliente.
Por meio de programas direcionados de aprendizado ou através do desenvolvimento de rotação de trabalho no treinamento e até mesmo, com a orientação envolvendo especialistas externos, você cria momentos para preparar seu pessoal para o futuro.
Quais são os benefícios da qualificação e requalificação?
O mercado de trabalho está mudando…
Para ter sucesso nessa era hiper tecnológica, recheada de automação e Inteligência Artificial, você precisa levar seus colaboradores nessa jornada com você.
Isso significa ajudá-los a entender as tendências e o porquê da mudança a ser feita, além de lhes dar as ferramentas necessárias para aprender novas habilidades para o futuro da própria carreira.
Você, enquanto gestor, precisa entender que as atividades de valor agregado que os colaboradores farão, muitas vezes, serão radicalmente diferentes da ideia ou das atividades que eles estão fazendo.
Você precisa ser intencional com seus programas por trás da reeducação e Upskilling de seu pessoal.
Entretanto, existem vários benefícios específicos associados a cada uma destas estratégias:
Uma delas é a redução dos custos de recrutamento, pois, encurta-se o processo e integração ao procurar talentos no grupo de colaboradores.
Por outro lado, ocorre a atração de novos talentos que buscam empresas com uma cultura de crescimento profissional e, isso inclui oportunidades de Reskilling e Upskilling
E por fim, a retenção de talento, quando se desenvolve novas capacidades e uma cultura de inovação e proatividade.
Tenha certeza que além de ter boas estratégias para atração e retenção de talentos, terá pessoas treinadas especializadas, que podem efetuar melhorias que inovam a vida dos outros.
Vale reforçar mais uma vez, sua transformação não será um sucesso a menos que você traga seus colaboradores consigo nessa jornada.
Portanto, sua organização precisa ter uma cultura de aprendizado contínuo onde você possa incutir a mentalidade de busca em seus colaboradores, incentivando-os a abraçar oportunidades de requalificação
Para contribuir com os objetivos da sua organização saiba mais sobre como você pode realizar uma análise de gaps ou lacunas de competências em sua própria organização, conhecendo a MRojas Talentos Humanos – consulte www.mrojas.com.br ou entre em contato com a consultoria.
E para você: a qualificação é a chave para ser bem-sucedido na economia de hoje?
Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP
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