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Engajamento e Protagonismo da Liderança no Trabalho Híbrido

O artigo sugere como os líderes podem adotar essa nova cultura de trabalho híbrido com protagonismo e engajamento para criar um ambiente de trabalho gerencial eficaz.

O trabalho híbrido vai crescer: qual a diferença entre ganhar e perder no engajamento de colaboradores?

O ganha/perde será medido pela velocidade de adaptação dos líderes a seus modelos de negócios, de forma ativa.

Como os líderes no contexto global podem sustentar a eficácia e a coesão dos negócios e, simultaneamente, permitir aos colaboradores maior flexibilidadena forma como trabalham?

Um benefício atual para os líderes que podem abraçar a era digital é a ampla conveniência de escutar, aprender, adaptar e crescer, enfrentando um momento ambíguo.

No meio desse contexto confuso, várias pequenas e médias empresas no Brasil ainda estão buscando trabalhar de maneira estruturada e controladora, com maior foco no trabalho analítico e baseado em tarefas, com menos ênfase em habilitar e motivar seus colaboradores.

Entretanto, durante a pandemia, os colaboradores perceberam que um benefício claro do trabalho virtual para muitas pessoas é o maior grau de flexibilidade – como e quando eles trabalham.

E esta maior autonomia de colaboradores é tipicamente associada a níveis mais altos de motivação intrínseca e melhorias na produtividade.

Algumas das preocupações dos colaboradores tem sido: onde vamos passar a maior parte do nosso tempo: será no escritório? será em casa? seremos co-localizados, seremos distribuídos?

Muitas organizações estão defendendo o retorno a uma forma tradicional de trabalhar em conjunto.

Mas, os colaboradores querem algo diferente – a maioria daqueles que são trabalhadores do conhecimento, tais como, profissionais de tecnologia da informação, por exemplo, consideram que suas expectativas de trabalhar com flexibilidade, aumentaram.

Algumas organizações pensam no futuro do trabalho de forma progressiva e não apenas avaliando “onde” os colaboradores vão gastar seu tempo, mas, “como” vão gastá-lo.

Teremos duas opções quando se trata de localização: co-localizados ou distribuídos e temos dois modos, quando se trata de tempo gasto – síncrono ou assíncrono.

Isso possibilita quatro maneiras de trabalho a serem gerenciadas pelo líder.

Como gerenciar diferentes jeitos de engajamento no trabalho híbrido

informação – identificou quatro maneiras de trabalho, que as equipes devem alavancar intencionalmente à medida que progridem para o ambiente híbrido.

O ” Modelo de Colaboração Intencional em um Mundo Híbrido” gera quatro modos de trabalho nos quais as organizações devem investir igualmente, se quiserem ter sucesso nesse ambiente:

Esse modelo alerta que equipes híbridas que colaboram intencionalmente têm uma consciência mais forte de como, onde e quando usar cada um desses quatro modos de colaboração híbrida, mas, as organizações e seus líderes precisam criar intencionalmente essas oportunidades.

Abaixo detalhamos um pouco mais, cada uma dessas maneiras de colaboração híbrida:

•             Trabalhando juntos, juntos: quando as equipes estão co-localizadas, contribuindo para reuniões em um espaço compartilhado.

•             Trabalhando juntos, separados: quando as equipes são distribuídas, mas participando de reuniões virtuais.

•             Trabalhando sozinhos, juntos: quando as equipes estão em espaços compartilhados, mas não trabalham em simultâneo.

•             Trabalhando sozinho, separado: quando as equipes são distribuídas e os indivíduos estão realizando um trabalho de foco profundo.

Sugerimos que você enquanto líder, democratize o acesso a todos os quatro modos de trabalho, não apenas aos colaboradores locais.

Nas organizações que adotam um modelo híbrido, muitos colaboradores circulam entre vários locais de trabalho, incluindo suas casas, o escritório e outros espaços (por exemplo, uma biblioteca, cafeteria ou espaço de coworking).

Alguns funcionários podem não ter acesso a espaços de trabalho produtivos, restringindo suas opções.

Outros podem trabalhar melhor em casa.

No geral, a força de trabalho se beneficiará das opções mais inclusivas oferecidas pelo trabalho híbrido.

Três táticas para desenvolver protagonismo nas lideranças em tempos híbridos

Conduzir negócios depende intensamente do talento das lideranças.

O mundo empresarial atual precisa de líderes protagonistas, que diante de uma situação ambígua, assumem que tem condição de trabalhar com as outras pessoas e transformam essa realidade.

A seguir mostramos três possibilidades a serem consideradas no desenvolvimento dessas lideranças:

1.  Identifique profissionais de elevado potencial e acelere seu desenvolvimento.

Em cada nível de gerenciamento, adapte workshops de autodesenvolvimento, coaching, mentores e oportunidades de trabalho para ajudar o líder a crescer no seu tempo de aprendizado.

Aliás, se você não colaborar com o crescimento deles, eles sairão da sua organização – portanto, desenvolva seus líderes.

2. Crie critérios promissores para futuro desenvolvimento de lideranças com alto desempenho

Em função da volatilidade, natureza complexa e ambígua da cultura do mundo VUCA e BANI de hoje (com probabilidade de rapidez crescente), o desempenho não é a única coisa a ser desenvolvida, quando se trata de potencial de liderança.

É interessante que cada empresa crie um roteiro para competências de pipeline de liderança, que reflita como será o sucesso dos líderes com o passar dos anos – por talento, geografia e setor – o que não é uma empreitada fácil.

Abaixo listamos alguns atributos necessárias para isso acontecer:

. elevada tolerância com a imprecisão e complexidade – pensar criticamente;

. forte autoconsciência e orientação para a aprendizagem – aprender com os erros;

 . competência em escutar os outros, aprender e apreciar a diversidade nas equipes (incluindo fatores como gênero, etnia, raça, cultura, idéias e até conflitos saudáveis)

3. Ajude líderes de apoio e colaboradores em todos os níveis da organização

Invista nos seus líderes – não espere por eles.

Planos de desenvolvimento podem ser ricos para cada momento da carreira gerencial e ajudam as organizações a reterem os principais talentos.

Pelo visto até aqui, vale acrescentar que o desenvolvimento da liderança deve ser redefinido e o trabalho híbrido pode ser o catalisador.

Muitas empresas estão experimentando novos modelos e há espaço para muito mais experimentação.

Para saber mais sobre desenvolvimento de lideranças, consulte o site da consultoria MRojas Talentos Humanos (www.mrojas.com.br) para obter mais subsídios.

Na sua opinião, como tudo isso vai se desenrolar nos próximos anos?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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