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Existe vida profissional para 50+ no Brasil?

Existe vida profissional para 50+ no Brasil?

A proposta é mostrar bons motivos para contratar profissionais mais velhos e refletir sobre a importância das empresas irem além do etarismo.

Quais os benefícios em se contratar pessoas mais velhas? 

O Centro de Estudos em Organizações e Pessoas da Escola de Administração Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (FGV EAESP) mostrou que a maioria das organizações brasileiras  ainda evita contratar pessoas mais velhas e optam pelos jovens.

Apesar do intenso sistema de ideias do mercado de que contratar pessoas mais velhas custa mais caro e pode ser mais oneroso para a empresa, os benefícios trazidos por profissionais experientes podem ser muito vantajosos.

Afinal, o conhecimento acumulado e a experiência são fatores essenciais para a realização das tarefas.

Profissionais seniores ao longo de muitos anos de trabalho, também, podem ter vivências em vários tipos de organizações, ter maior satisfação no trabalho, mais estabilidade e competências comportamentais desenvolvidas, tais como, resiliência, capacidades de adaptação, além de autocontrole.

Contar com esse perfil em seu time traz a segurança de que as decisões serão realizadas  baseadas em evidências, com embasamentos relevantes ao negócio. 

A identificação e análise de quais cargos são aderentes e trarão mais resultados à empresa,   utilizando-se a população dos 50+, faz parte do trabalho da liderança.

Tendo em vista todo o valor que profissionais mais experientes trazem para a empresa, é preciso estudo e dedicação para a contratação desta população.

Organizações etaristas ou quando a idade nem sempre funciona a favor da procura de emprego

Uma pesquisa da Maturi com a EY Brasil, deixa claro que, atualmente, ¼ da nossa população tem mais de 50+.

Essa mesma pesquisa mostrou, também, que existem muitas organizações etaristas, ou seja, têm algum tipo de preconceito ou discriminação contra pessoas com certa idade.

Do mesmo modo, as duas organizações promotoras da pesquisa alertam para o fato da população 50+ ser a que mais cresce no Brasil.

Por isso, esse fato determina que governos e empresas tenham um posicionamento mais inclusivo e estratégico.

Portanto, se faz necessário novas possibilidades de atração e retenção, novos caminhos de reskilling (requalificação) e upskilling (aprimoramento), a fim de contar com colaboradores mais produtivos e engajados.

Os gestores podem ver os candidatos a emprego mais velhos como tendo dificuldade em acompanhar os candidatos a emprego mais jovens, quando se trata de atualizações como ferramentas de tecnologia, novas metodologias, entre outras.

Ou, também, podem achar que os colaboradores mais velhos são mais caros – tanto em termos de salário, quanto de benefícios.

Então, vamos refletir sobre os erros que os candidatos mais velhos podem estar cometendo para superar esses preconceitos: desde condições físicas; passando por abertura de novas formas de contratação; estilo de trabalho presencial x home office; flexibilização de remuneração; disponibilidade para novos aprendizados; domínio de idiomas; atualização em educação continuada – enfim, eles devem estar atentos as competências técnicas e atitudinais requeridas pelo mercado.

O mercado de trabalho 50 + está em voga e pode ter boas opções

A população brasileira até 2040 terá 57% da força de trabalho com mais de 45 anos, ou seja, hoje tem que se apostar na experiência para sobreviver em um futuro muito próximo.

Fique atento às oportunidades, sejam elas, efetivas, temporárias, por prazo determinado, part time, para autônomos ou por projeto

Pesquise empresas flexíveis para se conectar com aquelas que buscam abertamente candidatos a emprego experientes com os recursos disponíveis para lhe apoiar.

Existem várias empresas que, possuem, inclusive, programas específicos para 50+, pesquise organizações de vários portes, segmentos e nacionalidade.

Lembrando-se que o profissional deverá estar com sua empregabilidade atualizada.

Além delas, o Instituto de Longevidade MAG desenvolve projetos para promover a conexão entre gerações e oferece serviços gratuitos, tais como, cursos possibilitando novas oportunidades de vida.

E, o Programa USP 60+ anos oferece vagas gratuitas em cursos e atividades complementares (cursos, palestras, excursões, práticas esportivas e didático-culturais) na capital, assim como, nos campi do interior e para se inscrever basta ter mais de 60 anos.

O seu melhor futuro está por vir

Existem muitos motivos diferentes pelas quais as pessoas que estão se aproximando dos 50 ou se aposentando, procuram se manter ocupadas.

Para alguns, é a capacidade de permanecer atualizado em sua área de atuação e socialmente ativo na comunidade.

Mas, talvez haja um hobby pelo qual você sempre teve paixão, mas, estava muito avançado em uma carreira para se sentir bem em mudar.

Aliás, a aposentadoria pode ser a oportunidade perfeita para explorar esses caminhos.

Quando estiver procurando emprego depois dos 50 anos, prepare-se para perguntas difíceis, a fim de driblar as preocupações com a idade de quem o contrata.

Uma dica importante, também, para quem está nessa faixa etária com interesse em continuar trabalhando e produzindo economicamente – mantenha hábitos saudáveis.

O exercício físico periódico, uma dieta balanceada, no final de semana, aproveitar a diversão e também, se atualizar tecnologicamente ou saber utilizar uma, ou algumas plataformas de comunicação online, mostra que se tem preparo para participar de um modelo híbrido ou remoto de trabalho – benéficos para saúde.

Siga a Consultoria MRojas Talentos Humanos (www.mrojas.com.br) nas redes sociais para conhecer mais um pouco sobre Gestão de Pessoas.

Afinal, você considera que, mesmo depois de certa idade, é importante procurar oportunidades para trabalhar e conservar-se ativo?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#envelhecimento; #etarismo; #vagasdeemprego; #recrutamento; #requalificação; #mudançadecarreira.

 

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Como evitar golpes de phishing e má conduta no processo seletivo

Como evitar golpes de phishing e má conduta no processo seletivo

Compreenda como os hackers estão aplicando golpes de phishing no processo seletivo, o que pode ser considerado fraude, as consequências dela, como se proteger e ajudar a empresa.

Indivíduos e organizações podem se proteger de golpes de phishing e outras fraudes no recrutamento?

Nos últimos anos, estão ocorrendo vários relatos de golpes de phishing ou roubo de dados relacionados as postagens de emprego falsas, também.

Para evitar esse tipo de fraude é imperioso planejamento, ação e monitoramento na organização, com medidas administrativas e operacionais, para evitar prejuízos de qualquer natureza que sejam relacionados a ações fraudulentas.

Afinal, hackers podem explorar credenciais de login pessoais e/ou corporativas, podendo, por exemplo, enviar um documento malicioso real, apenas para instalar um Trojan.

Trabalhando remotamente, esse tipo de ataque pode ser ainda mais eficaz.

Um dos pontos importantes para indivíduos em recrutamento é sempre desconfiar e pensar antes de abrir um e-mail, antes de clicar em um link – se duvidar que não está vindo da empresa original.

Dentro das empresas, é necessário treinamento de conscientização para colaboradores terem segurança, tanto para o e-mail, bem como, também, para uso de dispositivos móveis.

Devemos lembrar que esses ataques são um pouco diferentes – no WhatsApp ou PayPal, ou no Facebook, então, também é importante ter a resposta de conscientização para a segurança em vigor.

Como candidatos podem se proteger de golpes de emprego

Algumas ações podem ajudar na identificação de fraudes de recrutamento e o que fazer se ocorrer alguma suspeita disso:

. sempre averígue se a oferta de trabalho está vinculada a uma empresa fidedigna –  segurança de dados é essencial – faça uma busca no Google, no site Reclame Aqui, veja a reputação da empresa, pesquise no Linkedin, pois, é muito importante essa ação. Por outro lado, nem sempre, a oferta  de emprego  está publicada no site da empresa, exemplo: vagas confidenciais, fique atento  quando o convocarem para o processo seletivo,

. referente à candidatura de trabalho, se uma solicitação de emprego for direcionada a você por um recrutador terceirizado, encontrada on-line ou enviada por e-mail, confirme se a solicitação de emprego é verdadeira ligando para a empresa ou fazendo uma pesquisa;

. relativo a informações pessoais –   hoje temos a LGPD Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, ela resguarda a  privacidade de todos os cidadãos, pois, todas as organizações (incluído órgãos do governo federal, estados e municípios) só podem ter acesso, bem como, guardar dados pessoais se for permitido e explicado o seu uso; 

. empresas idôneas  não pedem pagamento em troca de você ser considerado apto para um trabalho –  nunca solicitam o depósito de um cheque, ou pagamento de taxa de inscrição, ou outro serviço relacionado ao processo de contratação;

.  Fique atento as pistas de que a entrevista de emprego pode ser um golpe – o anúncio está em um site esquisito, a vaga é muito geral, vaga garantida, não tem nome no cargo ou contem oferta com valores excessivamente altos de remuneração para o cargo, entre outros;

​​​​​​​. quando você é contatado por e-mail – verifique o endereço de e-mail, porque hackers administram contratação por e-mail ou mensagem de texto, solicitam preenchimento de formulários de emprego falsos ou repetidamente, usam tecnologia de phishing,para mascarar número de telefone e endereço de e-mail da empresa – inclusive, quando o contato é realizado por WhatsApp ou pelas redes sociais – essa ação é muito corriqueira, portanto, pesquise antes de  aceitar.

O mundo dos golpes não se restringe a pessoas fraudulentas se passando por empresas.

Também, existem agências de emprego falsas –que convidam pessoas com a promessa de ocupação rápida – portanto, fique ligado!

Como as empresas podem se proteger da má conduta de candidatos em um processo seletivo

No recrutamento estratégico de candidatos, procuram-se aqueles com as habilidades para a função, mas, que sejam íntegros, alguém com quem se possa contar e confiar – em conformidade com a empresa (em compliance).

Os métodos tradicionais de admitir os candidatos, como a análise de currículos e entrevistas apenas para verificação de dados, não evitam que, algum candidato diga alguma falsidade no processo seletivo.

Para evitar más condutas, se faz necessário um processo mais  detalhado, com  profissionais habilitados a fazer  um diagnóstico mais preciso.

Informações sobre fluência em idiomas, tempo de experiências em empresas, salários anteriores, motivos de saída e formação acadêmica estão entre as principais inverdades contadas em entrevistas de emprego, além disso, a avaliação comportamental, atitudinal, de personalidade, são fundamentais para  uma escolha mais assertiva.

Dessa forma, o recrutamento e gestão realizado baseado em testes de perfil é um diferencial para os gestores, empresas e candidatos.

Esses testes trazem benefícios abrangentes que estimulam o processo de contratação, e, também, revigoram toda a empresa, possibilitando a perspectiva de que novos profissionais obtenham sucesso em suas ocupações.

A entrevista não estruturada é um dos instrumentos mais comuns para se contratar pessoas éticas.

Nessa reunião informal com questões livres que variam de um candidato para outro, a conversa enfoca o comportamento do candidato com questões raramente relacionadas ao trabalho.

Os profissionais treinados de RH e Gestão de Pessoas, podem ser considerados bem qualificados para fazerem entrevistas não estruturadas.

Contar com um psicólogo (que nem sempre se encontra nas áreas de RH das organizações), devido à sua formação, pode ajudar na avaliação psicológica de candidatos e colaboradores, relativo a possíveis desvios de conduta, tanto quanto, na estimativa de adequação à cultura da empresa.

Programas de recrutamento e seleção considerando a ética, qualificações  do candidato e compliance estão estritamente interligados.

Ambos repousam em valores e responsabilidades morais e buscam estimular o cumprimento e consonância às leis e políticas internas, que fortalecem a cultura ética da organização.

Qualquer problema pode se tornar um grande risco, então, é interessante que a Política de Gestão de Pessoas saiba lidar com compliance.

Sinteticamente, além do que foi dito, o que você, enquanto gestor, pode fazer para evitar ações fraudulentas?

. ajuste os termos do recrutamento com sua cultura organizacional – candidatos são atraídos pelas empresas quando há uma combinação de valores;

. planeje a entrevista – com temas relacionadas ao trabalho e uma pontuação fundamentada no conhecimento do assunto;

. procure por aspectos comportamentais e temperamentais que importam na candidatura – com entrevistas não estruturadas  – os testes psicológicos, também, podem  lhe  auxiliar na tomada de decisão;

. avalie o currículo e trabalhos anteriores – analisar e conferir mais a fundo o histórico de trabalho e a conduta do profissional sempre ajuda.

Essas ações, por mais que exijam um pouco de tempo, podem economizar energia, frustrações e perda financeira.

Gostou do artigo? Quer ter uma experiência humanizada e diferenciada para contratar? Então, conheça as soluções de Gestão de Pessoas no site da Consultoria MRojas Talentos Humanos www.mrojas.com.br  e/ou nas suas redes sociais: FacebookInstagram, Linkedin e WhatsApp.

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#trabalho; #fraude; #vagasdeemprego; #recrutamento; #seleção; #compliance; #governançacorporativa

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Quer queira, quer não – Quiet Quitting e FatFIRE – estão no mercado de trabalho

Quer queira, quer não – Quiet Quitting e FatFIRE – estão no mercado de trabalho

Vamos abordar o que está acontecendo com a força de trabalho do estilo Quiet Quitting e FatFIRE – assim como, de que forma podemos conviver com isso.

Quiet Quitting e FatFIRE é modismo do momento?

Recentemente a consultoria Gallup, difundiu um levantamento chamado  Estado do local de trabalho global: relatório de 2022, mostrando que colaboradores do mundo inteiro, ainda estão sob o efeito da pandemia (e do medo dela).

Essa percepção coletiva constatou que o alto índice de estresse e falta de engajamento dos colaboradores, continuam  atrapalhando o local de trabalho, fazendo com que se sintam emocionalmente desconectados do seu emprego, entre outras questões. 

Nesse caminho veio a reboque, primeiramente, o movimento chamado “The Great Resignation” ou “grande resignação”, principalmente nos Estados Unidos e agora estão se popularizando os termos Quiet Quitting ou “desistência silenciosa”, além de FatFIRE.

Se Quiet Quitting ou desistir silenciosamente é meramente fazer o mínimo que uma função  exige e estabelecer limites, em busca de um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, FatFIRE defende o oposto.

FatFIRE – propõe trabalhar muito (mesmo em algo que não goste) para ganhar muito dinheiro, adquirir grande independência financeira para se dar uma aposentadoria bem cedo na vida.

Entretanto, escolher um estilo Quiet Quitting ou FatFIRE, está longe de ser uma decisão eventual, pois, vai exigir muito planejamento nas passagens de vida.

Para entender Quiet Quitting

Quiet Quitting ou desistência silenciosa nem sempre está ligada à falta de motivação, muitas vezes, pode ser uma proteção para a saúde mental, mesmo que subconsciente. 

Precisamos considerar que esse movimento é bem mais forte em países desenvolvidos, com muita oferta de emprego e onde os profissionais têm mais poder de barganha.

Afinal, em países em desenvolvimento como o nosso, nem todo mundo tem ou se sente em condições de exigir aquilo que avalia ser o ideal.

Então, nesse último caso, se você considera estar com excesso de trabalho e pensa em fazer o mínimo para que a empresa lhe desligue, para ter acesso aos benefícios de uma demissão, não esqueça que a empresa pode, também, o enquadrar em um “caso de desídia”.

Ou seja, o gestor pode considerar que sua atitude tem a ver com ociosidade, indolência e  desleixo e que você não está cumprindo com o seu papel profissional.

No fundo, o fenômeno Quiet Quitting pode ser uma maneira de repensar as relações de trabalho.

Como conviver com o movimento Quiet Quitting?

Criar um clima de vigilância não é a maneira mais adequada de lidar com o fenômeno Quiet Quitting.

Ao invés de vigilância, os gestores podem seguir outros caminhos:

. nas definições de cargos, especificar exatamente as expectativas exatas da função;

. respeitar e incentivar os limites de trabalho/vida, pois, ao evitar esgotamento, cultiva-se uma cultura em que os profissionais podem prosperar;

. inovar e criar formas de trabalho, a fim de diminuir a ansiedade e eliminar normas desgastadas para o momento atual;

. reavaliar os processos com feedback em tempo real, melhorando práticas para gestores e colaboradores se comunicarem entre si;

. pesquisar e coletar feedback anônimo, para descobrir o que os colaboradores querem realmente das suas funções;

. trabalhar em parceria com a equipe para realizar mudanças apropriadas, tais como: horários de trabalho flexíveis, alternativas de trabalho híbrido ou implantação de políticas mais rígidas sobre mensagens fora de horas de expediente, entre outras ações.

Acima de tudo os gestores devem se concentrar no bem-estar como algo essencial para sua equipe, inclusive ouvindo e estando pronto para abraçar a transformação.

Como o FatFire opera?

O movimento FIRE (Financial Independence, Retirement Early) propõe uma aposentadoria antecipada entre trinta e quarenta anos, tendo até uma comunidade brasileira – AA40.

Nessa comunidade encontraremos além do FatFIRE, outros tipos, tais como, FIRE Tradicional, Lean FIRE, FIRE Intermitente ou Barista FIRE, ou Coast FIRE.

Além disso, nesse espaço, também, pode-se encontrar ferramentas de decisão FIRE: simulador FIRE, simulador Coast FIRE, termômetro FIRE e o gerador de planos de investimentos pessoais.

Nesse sentido, o conceito FIRE não é novo, surgiu pela primeira vez nos Estados Unidos em 1990 e cresceu online.

FatFIRE se afastou do movimento FIRE em 2016, motivado por pessoas que estavam interessadas em se aposentar cedo, porém, almejavam um padrão de vida muito alto.

Ele foi lançado por um usuário do Reddit e nesse espaço de convivência é possível se encontrar uma calculadora interativa para auxiliar adeptos a encontrar seu número FatFIRE.

Assim sendo, a proposta é “se aposentar com uma vultuosa poupança”, viver dos dividendos e pagamentos de seus investimentos e negócios paralelos.

De acordo com FORBES, os adeptos querem poder gastar US$ 100 mil por ano ao deixar o mercado profissional e isso, exige um rendimento de cerca de US$ 2,5 milhões.

O movimento é seletivo e está envolvendo muito  profissionais ligados à tecnologia ou que trabalham na área jurídica ou são criadores de startups,  que recebem alta remuneração, inclusive com opções de ações.

Com a renda disponível, eles usam os recursos para investir em diversos  nichos de mercado como mercados de ações ou criptomoedas e construção de negócios paralelos.

É preciso ter atenção com o que se deseja no mercado  profissional na atualidade?

As relações profissionais continuam evoluindo.

Não está claro o que pode significar para carreiras e performance no trabalho, o hiperfoco em juntar dinheiro trabalhando muitíssimo para se aposentar jovem.  

Colocar o trabalho em primeiro lugar para acumular riqueza, esquecendo o restante, pode ter o custo de construir relacionamentos pouco profundos ou propósitos de vida frágeis.

Parece que a idade geralmente determina a qual grupo as pessoas se conectam.

Enquanto os jovens no início de suas carreiras podem olhar para o estilo Quiet Quitting como uma forma de ter uma vida mais gratificante, as gerações mais velhas, que trabalham há muitos anos, podem estar mais inclinadas a seguir o FatFIRE.

Será que não é chegado o momento de equilibrar tarefas profissionais, orçamento, relações sociais e a nossa mente, acima de tudo?

Para se aprofundar em soluções diferenciadas de Gestão de Pessoas, entre no site da Consultoria MRojas Talentos Humanos www.mrojas.com.br e/ou das suas redes sociais:  Facebook, InstagramLinkedin e WhatsApp,

Você está pronto para encarar esses movimentos?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#bemestar; #trabalho; #gestãodetalentos; #engajamento; #desenvolvimento

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Bem-estar emocional pode ser medido na Gestão de Pessoas?

Bem-estar emocional pode ser medido na Gestão de Pessoas?

É importante identificar o que pode ser bem-estar empresarial, como mensurar o salário emocional e os benefícios que ele pode trazer para qualquer organização.

Por que o bem-estar empresarial está mudando na Gestão de Pessoas?

O bem-estar de colaboradores envolve a saúde mental, física e social.

Portanto, boas condições de emprego e de trabalho têm um forte impacto no bem-estar das pessoas.

Em relação a bem-estar, a área de Gestão de Pessoas teve que prestar muito mais atenção ao surgimento de inúmeras doenças ocupacionais, nos últimos anos.

Por exemplo, a Síndrome de Burnout no Brasil ou Síndrome do Esgotamento Profissional –  identificada quando o colaborador apresenta falta de energia ou exaustão, sentimentos negativos relativos ao trabalho e diminuição na eficácia profissional, é muito preocupante hoje.

As empresas  devem estar atentas a este tipo de ocorrência, pois, a causa pode estar não só no âmbito do profissional, mas, também, nas condições ligadas a sobrecarga de trabalho, horas extras frequentes e metas irrealistas, entre outras questões.

O trabalho moldou nossas vidas por séculos e geralmente, apenas pensávamos nele como uma maneira de ganhar dinheiro, mas, muitas mudanças vêm acontecendo.

Mas, vamos pensar no que mais um colaborador ganha trabalhando?

Valorizar as pessoas vem se tornando uma postura fundamental para a retenção de talentos.

Pesquisas recentes indicam que, ao nível global, a insatisfação no trabalho é de cerca de 85% , sendo que, apenas 22% das pessoas deixam o emprego por motivos financeiros.

Por isso mesmo, uma boa remuneração não é mais suficiente para garantir que os melhores profissionais continuem na empresa.

E é justamente nesse cenário que surge o salário emocional.

Será que os gestores e as empresas estão preparados para isso?

Subsídios fundamentais do salário emocional

Ao sair de sua empresa hoje, o que você perderia mais no seu emprego atual, sem abranger o dinheiro que você ganha? Isso é o que é um salário emocional.

Existe uma ferramenta chamada  Barômetro do Salário Emocional, criada por Marisa Elizundia, consultora em RH – que descreve os benefícios não econômicos que obtemos no emprego.

A especialista e sua equipe determinaram dez fatores para serem estudados, que estão ligados ao salário emocional:

. autonomia: administrar os seus projetos ou tempo;

. pertencimento: reconhecimento e valorização do grupo;

. criatividade: imprimir sua marca em tudo que realiza ou novas ideias no ambiente empresarial;

. direção:  pretensões de carreira de médio e longo prazo de um colaborador;

. prazer:  disposição de rir e aproveitar momentos agradáveis no trabalho;

. maestria: reconhecer e apresentar um trabalho bem feito, assim como, apreciá-lo,  

  melhorando a si mesmo;

. inspiração: momentos que abrem novas possibilidades ou perspectivas;

. crescimento pessoal: apresentar desenvolvimento individual, aprender com seus próprios

  erros e crescer como ser humano;

. crescimento profissional: oportunidade de usar talentos, pontos fortes e habilidades para se   

  tornar um profissional melhor;

. sentimento de propósito: confiar que o trabalho não serve apenas a uma finalidade imediata, mas, também, para um desígnio maior.

Vale lembrar que, um salário emocional, não compensa um salário ruim.

Além do que, ele pode ser projetado para conseguir o equilíbrio pessoal, do trabalho e do social, aumentando a competitividade da empresa.

O que a empresa ganha ao investir emocionalmente em seus colaboradores?

Atualmente, o essencial para as organizações é encontrar um equilíbrio entre o salário financeiro e o salário emocional.

Afinal, também, não é suficiente viver apenas de bons benefícios corporativos, se os boletos continuam chegando sem parar, não é mesmo?

Para o colaborador, é importante ter autoconhecimento para identificar as empresas que oferecem os pontos que mais valorizam e, assim, procurar vagas de emprego nesses locais.

A probabilidade de ser mais feliz no trabalho pesquisando e agindo dessa maneira é alta.

No caso das empresas, ao investir em um bom salário emocional para seus colaboradores, pode melhorar sua competitividade de mercado, afinal, maior satisfação tende a:

. diminuir rotação do pessoal;

. trazer menor gasto destinado à procura, captação e seleção de talento;

. poupar tempo para formar novos talentos;

. maior facilidade na captação e retenção de talentos mais jovens;

. diminuir índice de absentismo laboral;

. acrescentar empenho na equipe de colaboradores;

. incrementar produtividade da empresa e

. aumentar rentabilidade do negócio.

Do outro lado, no ambiente externo, a empresa que se torna um bom local para trabalhar, tem ainda sua imagem e reputação valorizadas pela sociedade, conseguindo mais vendas e satisfação dos clientes.

Entre em contato com a Consultoria MRojas Talentos Humanos – através do site – www.mrojas.com.br  e/ou das redes sociais: Facebook, InstagramLinkedin WhatsApp, para saber como ela pode apoiar sua cultura organizacional.

E então? Você sente bem-estar emocional na sua empresa?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#bemestar; #salarioemocional; #trabalho; #gestãodetalentos; #barometrodosalarioemocional

 

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Como otimizar o bem-estar de seus colaboradores com investimentos em ESG

Como otimizar o bem-estar de seus colaboradores com investimentos em ESG

A proposta deste artigo é esclarecer como a tendência no uso da metodologia ESG está impactando a vida empresarial  e como pode trazer satisfação aos colaboradores.

O que é ESG?

Muito se fala em ESG (Environmental, Social and Governance) recentemente.

Ambiental, social e governança –  é a tradução da sigla.

Você, enquanto, líder e/ou gestor precisa conhecer um pouco mais sobre essa tendência.

Na maioria das vezes, os critérios ESG são utilizados pelos investidores para avaliar uma empresa com índices de lucratividade e rentabilidade, geração de caixa.

Sinteticamente, será analisado se a empresa tem um desenvolvimento sustentável, ou seja, se além de ganhar dinheiro, faz isso de forma honrada, valorizando as pessoas do seu negócio e beneficiando o meio ambiente com suas atividades, ao invés de prejudicá-lo.

Nesse caminho, destaco algumas práticas ESG que são consideradas nesses critérios:

. ambiental (E) : desmatamento; controle e redução de poluição; descarte do lixo; eficiência energética;

. social (S): estímulo ao diálogo; benfeitorias aos colaboradores; inclusão social; projetos sociais; segurança do trabalho; segurança de dados e senhas;

. governança (G):  conselho de administração imparcial; decisões transparentes; combate a corrupção; controle de gastos – respeitando limites de despesas e cumprindo metas orçamentárias; práticas anticorrupção.

Entretanto, o desempenho ESG de uma empresa não é monitorado somente por potenciais investidores.

Parceiros, colaboradores, jornalistas e o público em geral buscam um “resultado triplo” (pessoas, planeta e lucro em equilíbrio) no mundo atual.

O poder do investimento ESG no local de trabalho

Você, também, ao competir pelos melhores talentos ou simplesmente posicionando sua empresa para sobreviver a longo prazo, está interessado no ESG.

Afinal, com essa abordagem, os lucros importam – mas, não às custas das necessidades e preocupações ambientais e sociais.

Portanto, acertar sua estratégia ESG e cumpri-la – passa a ser decisivo atualmente.

O ESG com uma abordagem mais centrada na parte social deve considerar as pessoas e suas interdependências:

  • bem-estar no ambiente;
  • higiene e segurança de dados;
  • inclusão de gênero e diversidade;
  • relações comunitárias
  • respeito aos direitos humanos;
  • saúde mental e física;
  • seguimento das leis trabalhistas

De acordo com os CEOs do Brasil e do mundo sobre as perspectivas de crescimento, ameaças, prioridades estratégicas e compromissos ESG encontrados na 25ª CEO Survey – 2022- Um novo olhar para o futuro, realizado pela PWC, existem questões no Brasil a serem revistas.

Dentre essas questões, ressalta-se o custo de assistência médica, escassez de recursos, direitos humanos e desigualdade de renda, que ganharam importância no nosso momento atual.

E no nosso país, onde a instabilidade macroeconômica é grande – a desigualdade social e os riscos à saúde estão intensamente associados à preocupação com a capacidade de atrair e reter talentos.

É um desafio para as empresas e gestores.

Impacto ESG sobre os colaboradores

Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU são 17 (dezessete) objetivos indicados para ancorar a campanha para a paz e a prosperidade do planeta.

Eles são uma boa referência para idéias sobre o que sua empresa pode fazer  para prevenir e responder às violações de direitos humanos, em suas intervenções comerciais.

Seguindo os Princípios Orientadores da ONU sobre Empresas e Direitos Humanos, áreas-chave são destacadas e sua empresa pode identificar e evidenciar rapidamente, tanto o que é, quanto o que se encontra em conflito.

Se necessário, isso pode indicar mudanças que marcam uma transformação real no seu negócio.

Assim, esses princípios possibilitam a criação de várias estruturas que você, enquanto gestor, pode usar para desenvolver sua tática ESG.

A sugestão é que você se envolva com as partes interessadas priorizadas, pois, a construção e o aprimoramento de sua estratégia ESG deve ser direcionada por elas por afetarem sua empresa.

Portanto, identificar quem são, como são afetados por suas operações e quem você deve priorizar – conduzirá toda a sua metodologia.

A sustentabilidade em negócios, muitas vezes aproveita uma abordagem multidimensional:

. GPI (Genuine Progress Indicator) – serve para medir variáveis ​​ambientais – é uma métrica,  sugerida para substituir ou complementar o produto interno bruto (PIB), pois é transformada em uma unidade monetária e então, somada para chegar a uma medida em dólar;

.GRI (Global Reporting Initiative) – serve para medir variáveis ​​sociais – orientação realizada por uma organização internacional que desenvolve padrões para medir e relatar impacto social e responsabilidade, entre outros padrões.

Você deve avaliar no seu negócio determinadas variáveis ​​definidas pela GRI, que podem impactar a área social ou a vida dos seus colaboradores:

. remuneração – existe igualdade na remuneração para homens e mulheres?

. tática de gestão – o que está sendo feito relativo à saúde e segurança ocupacional, treinamento, educação, diversidade e relacionamento líder-subordinado?

. força de trabalho – ela é segmentada por tipo de emprego, contrato, região e gênero?

. volume de negócios – ou o número total e a taxa de novas contratações e rotatividade de colaboradores com base em métricas que incluem gênero, faixa etária ou região estão sendo realizadas?

. saúde – estão sendo oferecidos programas de educação, treinamento, prevenção e controle de riscos para funcionários, famílias e comunidades a fim de prevenir problemas de saúde?

. habilidades e aprendizado – existem iniciativas que amparam o aprendizado contínuo ou ajudam na transição para a aposentadoria, como licenças sabáticas?

. normas trabalhistas – o colaborador tem liberdade de associação, negociação coletiva, sendo  evitado o trabalho infantil ou forçado?

. comunidades – ocorre a privacidade de dados, segurança, acesso a oportunidades de educação, comportamento anticompetitivo, avaliação de impacto na comunidade e programas de desenvolvimento dentro da organização?

Tendo essas variáveis entrelaçadas, calcular e seguir o impacto socioambiental de uma empresa, assim como avaliar sua governança, pode ser muito complicado.

E nesse cenário,  a área de Gestão de Pessoas pode entrar como impulsionadora e elo do movimento.

Nesse sentido, a Consultoria MRojas Talentos Humanos pode ajudar sua empresa a atrair e reter talentos, inclusive, lhe apoiar no investimento em assessment com seus colaboradores, buscando compatibilidade com a metodologia ESG.

Contate a consultoria através do site – www.mrojas.com.br  e/ou das redes sociais:  Facebook, InstagramLinkedin WhatsApp

Quando todo o movimento de Gestão de Pessoas está atrelado a um objetivo maior, tem como dar errado?  

 

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#ESG, #bem-estar,#engajamento, #sustentabilidade, #gestãodepessoas

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Upskilling e Reskilling  – como melhorar e requalificar carreiras

Upskilling e Reskilling  – como melhorar e requalificar carreiras

A proposta é trazer à luz esclarecimentos ligados a Upskilling e Reskilling  a fim de ressaltar os atributos mais importantes desses caminhos para gestores e colaboradores.

O que é Upskilling, Reskilling e por que é importante?

O Fórum Econômico Mundial, no seu Relatório sobre o Futuro do Trabalho 2018-2022, identificou que como vivemos em um mundo muito abrangente tecnologicamente, é preciso reavaliar as habilidades imprescindíveis para progredir no trabalho.

Então, o desenvolvimento de habilidades socioemocionais deve ser destacado, uma vez que as máquinas ainda não têm esse domínio e elas serão primordiais no cotidiano profissional.

‍Entre as competências mais necessárias,  destacam-se o pensamento crítico, flexibilidade,  criatividade, negociação, comunicação e inteligência emocional.

Como resultado, cada profissional, além de trabalhar com inovações –  por meio de upskilling (novo aprendizado para desenvolvimento de capacidades existentes) ou de reskilling(atualização para adquirir novas aptidões), deve alavancar seus atributos humanos para incrementá-las.

Estas táticas podem ser utilizadas em conjunto, ou separadamente, segundo o que a empresa e o colaborador precisam para obter sucesso.

No entanto, é importante saber o que está necessitando aprimorar em aptidões e conhecimentos nos seus colaboradores e quais habilidades são essenciais para o desempenho da organização.

As três maneiras para aprimorar e requalificar

Vamos identificar três passos essenciais para realizar uma análise de habilidades eficaz:

A primeira etapa é identificar as habilidades necessárias na organização agora e no futuro.

Você, enquanto gestor, precisa perguntar e responder a certas perguntas primeiro:

. qual é a missão da organização?

. quais são os objetivos de negócios?

. quais habilidades críticas são necessárias para conseguir realizar a missão e atender às metas de negócios?

Mas, qual  a maneira de identificar o que não é uma habilidade? É simples: se um colaborador não tiver uma determinada habilidade, mas, ainda conclui a tarefa satisfatoriamente – a habilidade não é crítica.

Atualmente, você, também, precisa saber, entre outras coisas: quais trabalhos dentro de sua organização ou setor, provavelmente, serão parcial ou totalmente automatizados e quais habilidades estão em ascensão no seu setor.

Na segunda etapa ocorre a coleta de informações.

Isso é fundamental para analisar quais tarefas estão sendo feitas agora e avaliar a importância delas, além de inquirir sobre as habilidades necessárias para fazer o trabalho corretamente.

A coleta de subsídios como a análise de lacunas nas atividades podem incluir o desenvolvimento de perfis de trabalho e a identificação das habilidades críticas necessárias para cada função.

Realizar um inventário das habilidades atuais de seus colaboradores, identificando as competências e seus níveis – cria um sistema de gerenciamento de talentos.

Por exemplo, um banco de dados pesquisável que reúne todas as informações de avaliações de desempenho e avaliações de competências de seus colaboradores, pode ser uma ferramenta útil para coletar informações sobre cada nível de habilidade deles.

Com isso, entramos na terceira etapa – análise de lacunas, que possibilita a criação de uma intervenção.

Essa análise permitirá que você otimize seus programas de aprendizado e desenvolvimento para redimensionar seu pessoal onde for necessário.

Você pode criar uma estratégia para melhor preencher o que falta de atributos nos seus colaboradores, um exemplo bastante comum, é daqueles que carecem de soft digital skills, com foco no cliente.

Por meio de programas direcionados de aprendizado ou através do desenvolvimento de rotação de trabalho no treinamento e  até mesmo, com a orientação envolvendo especialistas externos, você cria momentos para preparar seu pessoal para o futuro.

Quais são os benefícios da qualificação e requalificação?

O mercado de trabalho está mudando…

Para ter sucesso nessa era hiper tecnológica, recheada de automação e Inteligência Artificial, você precisa levar seus colaboradores nessa jornada com você.

Isso significa ajudá-los a entender as tendências e o porquê da mudança a ser feita, além de lhes dar as ferramentas necessárias para aprender novas habilidades para o futuro da própria carreira.

Você, enquanto gestor, precisa entender que as atividades de valor agregado que os colaboradores farão, muitas vezes, serão radicalmente diferentes da ideia ou das atividades que eles estão fazendo.

Você precisa ser intencional com seus programas por trás da reeducação e Upskilling de seu pessoal.

Entretanto, existem vários benefícios específicos associados a cada uma destas estratégias:

Uma delas é a redução dos custos de recrutamento, pois, encurta-se o processo e integração ao procurar talentos no grupo de colaboradores.

Por outro lado, ocorre a atração de novos talentos que buscam empresas com uma cultura de crescimento profissional e, isso inclui oportunidades de Reskilling e Upskilling

E por fim, a retenção de talento, quando se desenvolve novas capacidades e uma cultura de inovação e proatividade.

Tenha certeza que além de ter boas estratégias para atração e retenção de talentos,  terá pessoas treinadas especializadas, que podem efetuar melhorias que inovam a vida dos outros.

Vale reforçar mais uma vez, sua transformação não será um sucesso a menos que você traga seus colaboradores consigo nessa jornada.

Portanto, sua organização precisa ter uma cultura de aprendizado contínuo onde você possa incutir a mentalidade de busca em seus colaboradores, incentivando-os a abraçar oportunidades de requalificação

Para contribuir com os objetivos da sua organização saiba mais sobre como você pode realizar uma análise de gaps ou lacunas de competências em sua própria organização, conhecendo a MRojas Talentos Humanos  – consulte www.mrojas.com.br ou entre em contato com a consultoria.

E para você: a qualificação é a chave para ser bem-sucedido na economia de hoje?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#requalificação, #aperfeiçoamento, #mudançadecarreira, #desenvolvimento, #gestãodepessoas

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Engajamento e Protagonismo da Liderança no Trabalho Híbrido

Engajamento e Protagonismo da Liderança no Trabalho Híbrido

O artigo sugere como os líderes podem adotar essa nova cultura de trabalho híbrido com protagonismo e engajamento para criar um ambiente de trabalho gerencial eficaz.

O trabalho híbrido vai crescer: qual a diferença entre ganhar e perder no engajamento de colaboradores?

A situação ganha/perde será medida pela velocidade de adaptação dos líderes a seus modelos de negócios, de forma ativa.

Como os líderes no contexto global podem sustentar a eficácia e a coesão dos negócios e, simultaneamente, permitir aos colaboradores maior flexibilidade na forma como trabalham?

Um benefício atual para os líderes que podem abraçar a era digital é a ampla conveniência de escutar, aprender, adaptar e crescer, enfrentando um momento ambíguo.

No meio desse contexto confuso, várias pequenas e médias empresas no Brasil ainda estão buscando trabalhar de maneira estruturada e controladora, com maior foco no trabalho analítico e baseado em tarefas, com menos ênfase em habilitar e motivar seus colaboradores.

Entretanto, durante a pandemia, os colaboradores perceberam que um benefício claro do trabalho virtual para muitas pessoas é o maior grau de flexibilidade – como e quando eles trabalham.

E esta maior autonomia de colaboradores é tipicamente associada a níveis mais altos de motivação intrínseca e melhorias na produtividade.

Algumas das preocupações dos colaboradores tem sido: onde vamos passar a maior parte do nosso tempo: será no escritório? será em casa? seremos co-localizados, seremos distribuídos?

Muitas organizações estão defendendo o retorno a uma forma tradicional de trabalhar em conjunto.

Mas, os colaboradores querem algo diferente – a maioria daqueles que são trabalhadores do conhecimento, tais como, profissionais de tecnologia da informação, por exemplo, consideram que suas expectativas de trabalhar com flexibilidade, aumentaram.

Algumas organizações pensam no futuro do trabalho de forma progressiva e não apenas avaliando “onde” os colaboradores vão gastar seu tempo, mas, “como” vão gastá-lo.

Teremos duas opções quando se trata de localização: co-localizados ou distribuídos e temos dois modos, quando se trata de tempo gasto – síncrono ou assíncrono.

Isso possibilita quatro maneiras de trabalho a serem gerenciadas pelo líder.

Como gerenciar diferentes jeitos de engajamento no trabalho híbrido

informação – identificou quatro maneiras de trabalho, que as equipes devem alavancar intencionalmente à medida que progridem para o ambiente híbrido.

O “Modelo de Colaboração Intencional em um Mundo Híbrido” gera quatro modos de trabalho nos quais as organizações devem investir igualmente, se quiserem ter sucesso nesse ambiente:

Esse modelo alerta que equipes híbridas que colaboram intencionalmente têm uma consciência mais forte de como, onde e quando usar cada um desses quatro modos de colaboração híbrida, mas, as organizações e seus líderes precisam criar intencionalmente essas oportunidades.

Abaixo detalhamos um pouco mais, cada uma dessas maneiras de colaboração híbrida:

•             Trabalhando juntos, juntos: quando as equipes estão co-localizadas, contribuindo para reuniões em um espaço compartilhado.

•             Trabalhando juntos, separados: quando as equipes são distribuídas, mas participando de reuniões virtuais.

•             Trabalhando sozinhos, juntos: quando as equipes estão em espaços compartilhados, mas não trabalham em simultâneo.

•             Trabalhando sozinho, separado: quando as equipes são distribuídas e os indivíduos estão realizando um trabalho de foco profundo.

Sugerimos que você, enquanto líder, democratize o acesso a todos os quatro modos de trabalho, não apenas aos colaboradores locais.

Nas organizações que adotam um modelo híbrido, muitos colaboradores circulam entre vários locais de trabalho, incluindo suas casas, o escritório e outros espaços (por exemplo, uma biblioteca, cafeteria ou espaço de coworking).

Alguns funcionários podem não ter acesso a espaços de trabalho produtivos, restringindo suas opções.

Outros podem trabalhar melhor em casa.

No geral, a força de trabalho se beneficiará das opções mais inclusivas oferecidas pelo trabalho híbrido.

Três táticas para desenvolver protagonismo nas lideranças em tempos híbridos

Conduzir negócios depende intensamente do talento das lideranças.

O mundo empresarial atual precisa de líderes protagonistas, que diante de uma situação ambígua, assumem que tem condição de trabalhar com as outras pessoas e transformam essa realidade.

A seguir mostramos três possibilidades a serem consideradas no desenvolvimento dessas lideranças:

1.  Identifique profissionais de elevado potencial e acelere seu desenvolvimento.

Em cada nível de gerenciamento, adapte workshops de autodesenvolvimento, coaching, mentores e oportunidades de trabalho para ajudar o líder a crescer no seu tempo de aprendizado.

Aliás, se você não colaborar com o crescimento deles, eles sairão da sua organização – portanto, desenvolva seus líderes.

2. Crie critérios promissores para futuro desenvolvimento de lideranças com alto desempenho

Em função da volatilidade, natureza complexa e ambígua da cultura do mundo VUCA e BANI de hoje (com probabilidade de rapidez crescente), o desempenho não é a única coisa a ser desenvolvida, quando se trata de potencial de liderança.

É interessante que cada empresa crie um roteiro para competências de pipeline de liderança, que reflita como será o sucesso dos líderes com o passar dos anos – por talento, geografia e setor – o que não é uma empreitada fácil.

Abaixo listamos alguns atributos necessárias para isso acontecer:

. elevada tolerância com a imprecisão e complexidade – pensar criticamente;

. forte autoconsciência e orientação para a aprendizagem – aprender com os erros;

 . competência em escutar os outros, aprender e apreciar a diversidade nas equipes (incluindo fatores como gênero, etnia, raça, cultura, idéias e até conflitos saudáveis)

3. Ajude líderes de apoio e colaboradores em todos os níveis da organização

Invista nos seus líderes – não espere por eles.

Planos de desenvolvimento podem ser ricos para cada momento da carreira gerencial e ajudam as organizações a reterem os principais talentos.

Pelo visto até aqui, vale acrescentar que o desenvolvimento da liderança deve ser redefinido e o trabalho híbrido pode ser o catalisador.

Muitas empresas estão experimentando novos modelos e há espaço para muito mais experimentação.

Para saber mais sobre desenvolvimento de lideranças, consulte o site da consultoria MRojas Talentos Humanos (www.mrojas.com.br) para obter mais subsídios.

Na sua opinião, como tudo isso vai se desenrolar nos próximos anos?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#protagonismo, #comportamentogerencial, #colaboração, #desenvolvimento, #engajamento, #gestãodepessoas

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Como desenvolver boas lideranças com uma metodologia e 6 caminhos

Como desenvolver boas lideranças com uma metodologia e 6 caminhos

A proposta é expandir a visão de líder através da metodologia pipeline de liderança, explicando suas transições e indicando dicas para crescimento.

A importância de uma boa liderança

Para as empresas se manterem bem-sucedidas nesse momento, é inegável que deverá ser feito um grande esforço para desenvolvimento dos líderes.

Mais exatamente, o destaque de conteúdo que deve fazer parte de programas de treinamento deste ano é direcionado à “Liderança” em todos os nichos de atuação, excetuando-se a Administração Pública, conforme relatado na Pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento 2020/2021 (ABTD).

A despeito das atribuições dos líderes se alterarem em cada organização, especialistas defendem que existe uma trilha comum a ser seguida por todos os líderes para assumirem posições de comando – que chamam pipeline de liderança.

Metodologia Pipeline de Liderança faz diferença

As organizações com líderes de sucesso têm em comum o planejamento de sucessão e o uso de um pipeline de lideranças.

Os investidores acreditam que empresas com esse pipeline, ou seja, com um modelo de sucessão, de formação de liderança – forte e previsível – consegue gerar um crescimento sustentado dos lucros.

Pipeline de liderança é um termo cunhado por Ram Charan consultor, coach de liderança e professor de Harvard – desde meados do novo milênio.

A metodologia tem esse nome por causa das passagens de carreira, que remetem a uma conexão ou caminho entre tubos.

Atualmente, pipeline de liderança é um modelo de desenvolvimento de líderes, usando desde o aperfeiçoamento de habilidades técnicas até qualidades mais específicas e profundas nas transições de carreira.

Por outro lado, a metodologia explica que a liderança precisa ser desenvolvida a partir das competências socioemocionais e o perfil de cada líder.

Essencialmente, o pipeline de liderança recomenda que a trilha para cargos mais altos seja canalizada pelas experiências de líderes para desenvolverem sua inteligência emocional e assumirem maior responsabilidade, com maior tranquilidade.

Os 6 (seis) caminhos para desenvolvimento de lideranças

No livro Pipeline de Liderança – Ram Charan, Stephen J. Drotter e Jim Noel – explicam um modelo com seis níveis de liderança, que delimita os desafios requeridos pela organização em cada momento da carreira de um líder. 

Consequentemente, cada fase constitui novas habilidades e conhecimentos indispensáveis ao líder, mas, também, alerta sobre as transformações imprescindíveis na forma de pensar, agir e lidar com os valores, relativos ao trabalho.

Vamos apreciar melhor essas transições a seguir:

1.ª transição: da gestão de si para a gestão dos outros.

Você passa de liderado para líder e começa a pensar nos outros.

Valoriza o trabalho gerencial, como planejamento de contrapartida de pessoas para funções, atribuições, delegação, incentivo, etc.

Ou seja, necessita modificar sua forma de pensar e até mesmo, modificar valores, precisa se planejar; aprender a definir e delegar tarefas; motivar; treinar e avaliar equipe.

2.ª transição: da gestão dos outros para gerenciar outros líderes

Nessa fase é muito importante a experiência anterior em cargos do tipo, afinal, você terá que se preocupar com questões estratégicas que sustentam o negócio todo.

Portanto, deverá promover colaboradores com habilidades de liderança e não só, com potencial técnico.

Você vai deixar de lado as tarefas individuais, utilizar suas habilidades de seleção para coordenar (e orientar) futuros líderes.

Também, precisará desenvolver habilidades de coaching porque estará acompanhando diretamente líderes, que estarão em treinamento, ainda no primeiro estágio.

3.ª transição: de gerenciar líderes para gerenciar uma função

Este é o momento onde você terá que apresentar maior maturidade gerencial e pensar sobre a função de múltiplas perspectivas.

Nessa fase, você passa a ter que lidar com novos desafios que exigem desenvolvimento de habilidades de comunicação

Afinal, você vai conduzir novas áreas que não conhece em profundidade, tendo que entendê-las e valorizá-las impecavelmente.

Significa que deve adotar uma perspectiva ampla e de longo prazo, especialmente aplicada à sua própria função.

4.ª transição: de gestor operacional a gestor de negócios

Nessa etapa crucial, você possuirá uma autonomia significativa e será responsável por alcançar bons resultados financeiros – criando um produto ou serviço, para comercializá-lo.

Você deverá estar focado além da lucratividade, a fim de obter vantagem competitiva no nível global, avaliando aspectos, desde os clientes até a economia mundial.

Então, será imperativo a ampliação das suas habilidades – na administração do tempo e nos valores de trabalho.

Afinal, terá que aprender a conduzir funções diferentes e uma variedade maior de pessoas.

Logo, necessitará ter maior percepção em relação à diversidade e estar apto a se comunicar efetivamente com uma gama diferenciada de pessoas.

5.ª transição: de gestor de negócios a gestor de múltiplos negócios

Um gerente de múltiplos negócios valoriza os bons resultados dos outros – guia e ampara seus colaboradores.

Entre as habilidades a se desenvolver nessa transição estão: avaliação de estratégias, desenvolvimento e avaliação de gerentes de negócios.

Nessa etapa, você necessita de perspectiva global, pois, fará a distribuição de capital entre os negócios visando a lucratividade para todos.

6.ª transição: de gestor de múltiplos negócios a CEO (Chief Executive Officer)

Nesse momento, há uma mudança de foco de responsabilidade.

O CEO da organização ou o gerente corporativo, ou diretor-executivo, deverá ser mais focado em valores do que habilidades, saindo do operacional e estratégico, terá que ser visionário.

Você precisará de visão global para encarar desafios como faturamentos mais sólidos para conduzir a organização e os relacionamentos sociais em um todo mundial.

Enfim, todo esse processo do pipeline de liderança pode parecer simples, mas, muitas coisas que você tem que parar de fazer no decorrer das transições pode ser algo que, muitas vezes, lhe trouxe sucesso e que você realmente gostava de fazer.

Portanto, valores de trabalho que você precisará ajustar em cada transição, cria valor em sua função e será como você definirá seu próprio sucesso.

 À medida que você se move de um papel para o próximo, você descobrirá que está cada vez menos no controle de seus resultados e que depende de sua capacidade de criar resultados por meio de seus colaboradores.

Entretanto, fica o alerta – não é suficiente aceitar isso, você precisa realmente abraçar a mudança.

Se você estiver interessado em conhecer mais sobre o desenvolvimento de colaboradores dentro de sua empresa, consulte o site da consultoria MRojas Talentos Humanos (www.mrojas.com.br) para obter mais informações.

Você considera que o tipo de liderança de baixo para cima é melhor que a liderança de cima para baixo?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#gestaodepessoas, #desenvolvimentoorganizacional #liderança #pipeline

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Psicologia Positiva na Gestão de Pessoas em um Mundo VUCA e BANI

Psicologia Positiva na Gestão de Pessoas em um Mundo VUCA e BANI

O artigo destaca os desafios contemporâneos do mundo VUCA X BANI, bem como, a conexão entre a Psicologia Positiva e maneiras de aplicá-la na Gestão de Pessoas no momento atual.

O que é um mundo “VUCA” x “BANI”?

Atualmente, a maior parte dos gestores estão sobrecarregados e aflitos em não cumprir suas responsabilidades.

Eles estão encarando um processo crescente em diversas direções, com desafios que não cessam de crescer em tamanho e escopo.

Muitos desses gestores não conhecem o mundo VUCA ou BANI, mas, todos padecem com isso.

Liderar hoje, na presença do VUCA ou BANI, talvez seja um dos maiores desafios que eles e suas equipes enfrentam nas suas empresas.

O acrônimo VUCA foi introduzido pela primeira vez no início dos anos 90 pelo US Army War College, para se referir ao mundo multilateral que surgiu após o fim da Guerra Fria.

Esse conceito foi aprimorado e baseado, também, nas teorias de Warren Bennis e Burt Nanus.

No contexto empresarial, esse conceito deslanchou após a crise financeira global de 2008 e 2009.

Entretanto, essas idéias, também, ainda se aplicam ao ambiente de negócios atual – trazendo novos desafios, tanto para os profissionais, quanto para as empresas.

VUCA descreve um ambiente de negócios marcado por ser:

Volátil: a mudança é violenta e irrefreável – as transformações mudam – no tipo, velocidade, volume e escala.

Incerto:  não temos como prever acontecimentos futuros com precisão – tudo é aleatório, atrapalhando o planejamento.

Complexo:  sem uma vinculação aberta entre causa e efeito – as coisas muitas vezes podem parecer caóticas e confusas, prejudicando as empresas.

Ambíguo:  a carência de exatidão e a existência de diversas definições nas condições que nos cercam, dificulta discriminar qual é a causa raiz de um problema.

Hoje em dia necessitamos trabalhar com uma mentalidade diferente, onde não temos que focar no que é provável, mas, no que é possível.

Afinal, com a criação do novo conceito de Mundo BANI —  pelo antropólogo e futurista Jamais Cascio — esse panorama se transforma muito mais.

O conceito apareceu pela primeira vez em 2018, antes da pandemia do COVID, mas, o que vivemos precipitou a transformação digital e esse novo acrônimo ganhou mais sentido.

Da volatilidade, vai para um mundo frágil; da incerteza para a ansiedade; da complexidade para a não-linearidade e da ambiguidade para incompreensão.

Vejamos:

B – Brittle (Frágil) – o mundo frágil antecipa problemas e precisa de soluções adequadas para um empreendimento persistir no caos;

A – Anxious (Ansiedade) – a mudança constante provoca falta de controle, insegurança e medo;

N – Nonlinear (Não-linearidade) – algo não linear pode transformar pequenas ou grandes decisões (e não decisões) em resultados arrasadores;

I – Incomprehensible (Incompreensível) – a busca de respostas para tudo, pode trazer aquelas extraídas por dados, o que pode trazer confusão.

Como se organizar para isso? Porque modificar nossa mentalidade? Como lidar com uma gestão na era do imprevisível?

A Importância da Psicologia Positiva nas Organizações

A Psicologia Positiva, movimento científico que redefiniu e expandiu o campo da Psicologia, em 1998, pode ajudar a transformar seu trabalho nesse mundo VUCA e BANI

Seu foco é melhorar a felicidade e ajudar os seres humanos a desenvolverem uma vida próspera e cheia de propósito, de acordo com Mihaly Csikszentmihalyi e Martin Seligman, psicólogos especialistas deste campo.

Eles salientam que o ramo da Psicologia Positiva conseguirá promover intervenções eficazes para que comunidades, indivíduos e círculos sociais de todos os tipos prosperem.

O modelo P.E.R.M.A. (Seligman,2012), pode ser uma boa escala de medida da qualidade do ambiente e do bem-estar dos colaboradores nos mundos VUCA e BANI.

PERMA é um acrônimo que essencialmente significa: emoção positiva, engajamento, relacionamentos, significado e realizações, que quando bem trabalhados levam ao bem-estar.

Vamos entender o modelo:

P= Emoções Positivas – constroem repertório de pensamentos e ações para conseguir resiliência em momentos adversos;

E= Engajamento – energia; dedicação, integração com atividades/ grupos ou organizações, confiança nas pessoas e no ambiente – são bons preditores desse fator;

R= Relacionamentos Positivos – inclusão, network, intimidade e participação no desenvolvimento de outros trazem satisfação no trabalho, contribuindo para a colaboração entre equipes/áreas e são um fator de retenção de colaboradores;

M= Significado (Meaning) – a conexão de nosso propósito com o cotidiano do trabalho traz repercussões para o ambiente e equipe de trabalho;

A= Realizações (Accomplishment) – um alto índice de realização, geralmente, vem acompanhado com uma sensação de autonomia e auto eficácia.

Logo, é possível através da escala PERMA, propor uma revisão de processos que ajudem a estimular sua aplicação, incorporados não em um programa de desenvolvimento, mas, no dia-a-dia da organização.

Isso, no que lhe concerne, melhora as relações entre as pessoas e amplia suas habilidades e criatividade, tão difíceis de se desenvolver no mundo VUCA e BANI.

Como a Psicologia Positiva se aplica à Gestão de Pessoas?

A Psicologia Positiva pode ajudar a área de Gestão de Pessoas a conectar colaboradores com aqueles ao seu redor, de maneira positiva, driblando o mundo VUCA e BANI, algumas ações que a serem feitas:

  • incentivar emoções positivas para melhoria de desempenho em diferentes trabalhos;

  • estimular comemorações – para celebrar eventos, sucessos ou conquistas pessoais a fim de aumentar emoções positivas e fortalecer conexões na organização;

  • realizar ações pequenas e simples para melhorar o moral dos funcionários;

  • impulsionar gestores a darem feedback positivo ou analisar metas junto às equipes sobre quais pontos fortes ajudaram cada pessoa a alcançar um bom resultado;

  • criar oportunidades significativas, ou seja, tarefas cotidianas alinhadas com valores pessoais, propósito e significado no trabalho;

Enfim, quando uma cultura organizacional é baseada na positividade – a inovação, a produtividade e a criatividade são abundantes, apesar do Mundo VUCA e BANI.

Contate a consultoria MRojas Talentos Humanos que encoraja empresas e profissionais a irem mais longe.

Esperamos que você tenha gostado de ler este artigo e adoraríamos ouvir dicas suas nos comentários!

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#psicologiaorganizacional #psicologiapositiva #mundoVUCA #mundoBANI #liderança positiva #gestãodepessoas

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Gestores exaustos conduzindo equipes cansadas – o que pode mudar esse cenário?

Gestores exaustos conduzindo equipes cansadas – o que pode mudar esse cenário?

O artigo vai pincelar os principais sinais de problemas de gestores e equipes estafadas e sugerir mudanças, para que cada um possa verificar o quão bem (ou mal) se encontra no período atual.

Como identificar sinais de exaustão em gestores e equipes

Os gestores e suas equipes vivem um momento organizacional onde podem ter muitas perguntas, mas, têm uma falta muito grande de respostas aos seus anseios emocionais:

. Que eu faço com o meu medo?

. Como conviver com a minha ansiedade?

. Que eu faço com meus sentimentos e os da minha equipe?

Imagine que as coisas não estão indo bem com sua equipe, mas, você enquanto líder exausto não tem mais a capacidade de se importar com os problemas e necessidades da equipe, apenas tem a sensação de que algo está fora do lugar.

Você está ligado, mas, tem dificuldade em tomar decisões, em manter o foco e de raciocinar pelo cansaço, ou seja, sua empatia parece embotada.

Em tal caso, a neurociência organizacional nos alerta que a empatia consome muita energia cerebral.

Afinal, você precisa considerar todos de uma situação (e decisão) e como seu cérebro está no modo defesa/preservação – lidar com os problemas dos outros pode lhe trazer maior irritação.

Os principais sintomas de exaustão mental dos gestores e seus colaboradores no momento atual, tanto em homens como mulheres, são muito parecidos com: ter dificuldade para dormir, dores de cabeça, problemas gastrointestinais, falta de ar, diminuição de foco e concentração, irritabilidade e apatia.

O líder que se encontra com este quadro, acabará tendo um reflexo na equipe, mais cedo ou tarde – tais como, queda de produtividade, aumento de taxas de afastamento e de presenteísmo.

Entre as competências mais valorizadas nas lideranças organizacionais atualmente estão a resiliência, o alinhamento com a estratégia empresarial, a empatia e gestão humanizada.

Do mesmo modo, para as empresas o que realmente torna uma equipe bem-sucedida é ter muita expertise atualizada e objetivos muito claros.

Como você e sua equipe conseguirão mostrar essas competências tão apreciadas e até mesmo, serem resilientes, com uma sobrecarga sem fim emocional dos últimos anos de pandemia?

Lembre-se que ser resiliente é ter a capacidade emocional de viver situações críticas estrategicamente.

Como manter o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, períodos de descanso, sono de qualidade, entendimento sobre como o estresse age no próprio corpo e maneiras de gerenciar crises de ansiedade?

Uma cultura organizacional coerente, que esteja em consonância com seu time, colabora e é primordial para manter este equilíbrio.

Ou seja, a capacidade de resiliência, também, ocorre como uma das variáveis da história da cultura da sua empresa.

Qual é a cultura da sua organização em torno de preservar a saúde mental de colaboradores?

Prevenção do esgotamento mental entre líderes e liderados

Pesquisas recentes mostram que a redução da exaustão emocional e o burnout ocorrem, efetivamente, quando existe mudança nas práticas empresariais que estão apoiando a existências desses problemas socioemocionais.

Entre as más práticas de gestão empresarial que produzem exaustão, destaca-se o excesso de demandas sem recursos adequados; sobrecarga de trabalho; carência de autonomia de decisões; processo organizacionais numerosos e lentos, entre outros.

Assertivamente, a base que tornará   produtivos, você e sua equipe é a confiança mútua, depois vem a capacidade de lidar com o conflito, a aceitação da responsabilidade, o compromisso e, finalmente, o foco no resultado geral.

Mas, quando há colaboradores na equipe que, não se importam, se ela é bem-sucedida ou não, então mais cedo ou mais tarde a equipe se distanciará entre si e do gestor.

Agora, pense quanta mudança um grupo individual ou organização pode suportar?

É importante que você enquanto gestor reforce nessa busca os aprendizados anteriores de vida pessoal e profissional, fundamentais para poder começar a dar os primeiros passos.

Isso não vai resolver todas as questões; não vai responder todas as dúvidas de viver bem, mas poderá lhe colocar em um novo caminhar e a sua liderança será bastante relevante em relação a isso.

Da mesma forma, se você tem um histórico de mudanças realmente positivas, propositais e bem-sucedidas, uma boa estrutura organizacional potencializará isso, também.

Está ficando muito claro nas pesquisas organizacionais que, quando compartilhamos nossas visões, garantimos que as pessoas entendam a necessidade de mudança voltando-se à conscientização na ação.

Por que isso agora? E se nós não o fizermos, quais são os riscos e o custo de não mudar ou não mudar bem?

Em outras palavras, se as dificuldades nunca são reveladas, ou tudo o que existe é simplesmente escondido – em algum momento tudo poderá emergir, até de uma forma explosiva

Abrimos espaço em nosso mundo para transformações, quando acreditamos na mudança,quando as pessoas têm mais capacidade para lidar com elas individualmente, suas competências aumentam.

Então pense na sua capacidade de mudança e de sua equipe.

Talvez a natureza da mudança possa ser sinalizada de forma que você possa sequenciá-la ou minimizá-la ou escaloná-la ou posso comunicá-la.

E claro, quanto mais eficaz o gerenciamento de mudanças estiver em cada um dos colaboradores que compõe a sua equipe, eles se tornarão mais disruptivos, certo?

Quando o gestor é visto como parte da equipe, defende os seus interesses, promove propósito e senso de pertencimento, vai haver sempre o estímulo de criar uma identidade de equipe e, assim, você estará contribuindo para a prevenção do esgotamento mental entre liderados.

Lembre-se que a MRojas Talentos Humanos (www.mrojas.com.br) está sempre à sua disposição.

Por fim, você está procurando saber como os seus colaboradores estão se sentindo ultimamente?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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