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Upskilling e Reskilling  – como melhorar e requalificar carreiras

A proposta é trazer à luz esclarecimentos ligados a Upskilling e Reskilling  a fim de ressaltar os atributos mais importantes desses caminhos para gestores e colaboradores.

O que é Upskilling, Reskilling e por que é importante?

O Fórum Econômico Mundial no seu Relatório sobre o Futuro do Trabalho 2018-2022, identificou que como vivemos em um mundo muito abrangente tecnologicamente é preciso reavaliar as habilidades imprescindíveis para progredir no trabalho.

Então, o desenvolvimento de habilidades socioemocionais deve ser destacado, uma vez que as máquinas ainda não têm esse domínio e elas serão primordiais no cotidiano profissional.

‍Entre as competências mais necessárias,  destacam-se o pensamento crítico, flexibilidade,  criatividade, negociação, comunicação e inteligência emocional.

Como resultado, cada profissional além de trabalhar com inovações –  por meio de upskilling (novo aprendizado para desenvolvimento de capacidades existentes) ou de reskilling(atualização para adquirir novas aptidões), deve alavancar seus atributos humanos para incrementá-las.

Estas táticas podem ser utilizadas em conjunto, ou separadamente, segundo o que a empresa e o colaborador precisam para obter sucesso.

No entanto, é importante saber o que está necessitando aprimorar em aptidões e conhecimentos nos seus colaboradores e quais habilidades são essenciais para o desempenho da organização.

As três maneiras para aprimorar e requalificar

Vamos identificar três passos essenciais para realizar uma análise de habilidades eficaz:

A primeira etapa é identificar as habilidades necessárias na organização agora e no futuro.

Você, enquanto gestor, precisa perguntar e responder a certas perguntas primeiro:

. qual é a missão da organização?

. quais são os objetivos de negócios?

. quais habilidades críticas são necessárias para conseguir realizar a missão e atender às metas de negócios?

Mas, qual  a maneira de identificar o que não é uma habilidade? É simples: se um colaborador não tiver uma determinada habilidade, mas, ainda conclui a tarefa satisfatoriamente – a habilidade não é crítica.

Atualmente, você, também, precisa saber entre outras coisas: quais trabalhos dentro de sua organização ou setor, provavelmente, serão parcial ou totalmente automatizados e quais habilidades estão em ascensão no seu setor.

Na segunda etapa ocorre a coleta de informações.

Isso é fundamental para analisar quais tarefas estão sendo feitas agora e avaliar a importância delas, além de inquirir sobre as habilidades necessárias para fazer o trabalho corretamente.

A coleta de subsídios como a análise de lacunas nas atividades podem incluir o desenvolvimento de perfis de trabalho e a identificação das habilidades críticas necessárias para cada função.

Realizar um inventário das habilidades atuais de seus colaboradores, identificando as competências e seus níveis – cria um sistema de gerenciamento de talentos.

Por exemplo, um banco de dados pesquisável que reúne todas as informações de avaliações de desempenho e avaliações de competências de seus colaboradores, pode ser uma ferramenta útil para coletar informações sobre cada nível de habilidade deles.

Com isso, entramos na terceira etapa – análise de lacunas, que possibilita a criação de uma intervenção.

Essa análise permitirá que você otimize seus programas de aprendizado e desenvolvimento para redimensionar seu pessoal onde for necessário.

Você pode criar uma estratégia para melhor preencher o que falta de atributos nos seus colaboradores, um exemplo bastante comum, é daqueles que carecem de soft digital skills, com foco no cliente.

Por meio de programas direcionados de aprendizado ou através do desenvolvimento de rotação de trabalho no treinamento e  até mesmo, com a orientação envolvendo especialistas externos, você cria momentos para preparar seu pessoal para o futuro.

Quais são os benefícios da qualificação e requalificação?

O mercado de trabalho está mudando…

Para ter sucesso nessa era hiper tecnológica, recheada de automação e Inteligência Artificial, você precisa levar seus colaboradores nessa jornada com você.

Isso significa ajudá-los a entender as tendências e o porquê da mudança a ser feita, além de lhes dar as ferramentas necessárias para aprender novas habilidades para o futuro da própria carreira.

Você, enquanto gestor, precisa entender que as atividades de valor agregado que os colaboradores farão, muitas vezes, serão radicalmente diferentes da ideia ou das atividades que eles estão fazendo.

Você precisa ser intencional com seus programas por trás da reeducação e Upskilling de seu pessoal.

Entretanto, existem vários benefícios específicos associados a cada uma destas estratégias:

Uma delas é a redução dos custos de recrutamento, pois, encurta-se o processo e integração ao procurar talentos no grupo de colaboradores.

Por outro lado, ocorre a atração de novos talentos que buscam empresas com uma cultura de crescimento profissional e, isso inclui oportunidades de Reskilling e Upskilling

E por fim, a retenção de talento, quando se desenvolve novas capacidades e uma cultura de inovação e proatividade.

Tenha certeza que além de ter boas estratégias para atração e retenção de talentos,  terá pessoas treinadas especializadas, que podem efetuar melhorias que inovam a vida dos outros.

Vale reforçar mais uma vez, sua transformação não será um sucesso a menos que você traga seus colaboradores consigo nessa jornada.

Portanto, sua organização precisa ter uma cultura de aprendizado contínuo onde você possa incutir a mentalidade de busca em seus colaboradores, incentivando-os a abraçar oportunidades de requalificação

Para contribuir com os objetivos da sua organização saiba mais sobre como você pode realizar uma análise de gaps ou lacunas de competências em sua própria organização, conhecendo a MRojas Talentos Humanos  – consulte www.mrojas.com.br ou entre em contato com a consultoria.

E para você: a qualificação é a chave para ser bem-sucedido na economia de hoje?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#requalificação, #aperfeiçoamento, #mudançadecarreira, #desenvolvimento, #gestãodepessoas

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Engajamento e Protagonismo da Liderança no Trabalho Híbrido

O artigo sugere como os líderes podem adotar essa nova cultura de trabalho híbrido com protagonismo e engajamento para criar um ambiente de trabalho gerencial eficaz.

O trabalho híbrido vai crescer: qual a diferença entre ganhar e perder no engajamento de colaboradores?

O ganha/perde será medido pela velocidade de adaptação dos líderes a seus modelos de negócios, de forma ativa.

Como os líderes no contexto global podem sustentar a eficácia e a coesão dos negócios e, simultaneamente, permitir aos colaboradores maior flexibilidadena forma como trabalham?

Um benefício atual para os líderes que podem abraçar a era digital é a ampla conveniência de escutar, aprender, adaptar e crescer, enfrentando um momento ambíguo.

No meio desse contexto confuso, várias pequenas e médias empresas no Brasil ainda estão buscando trabalhar de maneira estruturada e controladora, com maior foco no trabalho analítico e baseado em tarefas, com menos ênfase em habilitar e motivar seus colaboradores.

Entretanto, durante a pandemia, os colaboradores perceberam que um benefício claro do trabalho virtual para muitas pessoas é o maior grau de flexibilidade – como e quando eles trabalham.

E esta maior autonomia de colaboradores é tipicamente associada a níveis mais altos de motivação intrínseca e melhorias na produtividade.

Algumas das preocupações dos colaboradores tem sido: onde vamos passar a maior parte do nosso tempo: será no escritório? será em casa? seremos co-localizados, seremos distribuídos?

Muitas organizações estão defendendo o retorno a uma forma tradicional de trabalhar em conjunto.

Mas, os colaboradores querem algo diferente – a maioria daqueles que são trabalhadores do conhecimento, tais como, profissionais de tecnologia da informação, por exemplo, consideram que suas expectativas de trabalhar com flexibilidade, aumentaram.

Algumas organizações pensam no futuro do trabalho de forma progressiva e não apenas avaliando “onde” os colaboradores vão gastar seu tempo, mas, “como” vão gastá-lo.

Teremos duas opções quando se trata de localização: co-localizados ou distribuídos e temos dois modos, quando se trata de tempo gasto – síncrono ou assíncrono.

Isso possibilita quatro maneiras de trabalho a serem gerenciadas pelo líder.

Como gerenciar diferentes jeitos de engajamento no trabalho híbrido

informação – identificou quatro maneiras de trabalho, que as equipes devem alavancar intencionalmente à medida que progridem para o ambiente híbrido.

O ” Modelo de Colaboração Intencional em um Mundo Híbrido” gera quatro modos de trabalho nos quais as organizações devem investir igualmente, se quiserem ter sucesso nesse ambiente:

Esse modelo alerta que equipes híbridas que colaboram intencionalmente têm uma consciência mais forte de como, onde e quando usar cada um desses quatro modos de colaboração híbrida, mas, as organizações e seus líderes precisam criar intencionalmente essas oportunidades.

Abaixo detalhamos um pouco mais, cada uma dessas maneiras de colaboração híbrida:

•             Trabalhando juntos, juntos: quando as equipes estão co-localizadas, contribuindo para reuniões em um espaço compartilhado.

•             Trabalhando juntos, separados: quando as equipes são distribuídas, mas participando de reuniões virtuais.

•             Trabalhando sozinhos, juntos: quando as equipes estão em espaços compartilhados, mas não trabalham em simultâneo.

•             Trabalhando sozinho, separado: quando as equipes são distribuídas e os indivíduos estão realizando um trabalho de foco profundo.

Sugerimos que você enquanto líder, democratize o acesso a todos os quatro modos de trabalho, não apenas aos colaboradores locais.

Nas organizações que adotam um modelo híbrido, muitos colaboradores circulam entre vários locais de trabalho, incluindo suas casas, o escritório e outros espaços (por exemplo, uma biblioteca, cafeteria ou espaço de coworking).

Alguns funcionários podem não ter acesso a espaços de trabalho produtivos, restringindo suas opções.

Outros podem trabalhar melhor em casa.

No geral, a força de trabalho se beneficiará das opções mais inclusivas oferecidas pelo trabalho híbrido.

Três táticas para desenvolver protagonismo nas lideranças em tempos híbridos

Conduzir negócios depende intensamente do talento das lideranças.

O mundo empresarial atual precisa de líderes protagonistas, que diante de uma situação ambígua, assumem que tem condição de trabalhar com as outras pessoas e transformam essa realidade.

A seguir mostramos três possibilidades a serem consideradas no desenvolvimento dessas lideranças:

1.  Identifique profissionais de elevado potencial e acelere seu desenvolvimento.

Em cada nível de gerenciamento, adapte workshops de autodesenvolvimento, coaching, mentores e oportunidades de trabalho para ajudar o líder a crescer no seu tempo de aprendizado.

Aliás, se você não colaborar com o crescimento deles, eles sairão da sua organização – portanto, desenvolva seus líderes.

2. Crie critérios promissores para futuro desenvolvimento de lideranças com alto desempenho

Em função da volatilidade, natureza complexa e ambígua da cultura do mundo VUCA e BANI de hoje (com probabilidade de rapidez crescente), o desempenho não é a única coisa a ser desenvolvida, quando se trata de potencial de liderança.

É interessante que cada empresa crie um roteiro para competências de pipeline de liderança, que reflita como será o sucesso dos líderes com o passar dos anos – por talento, geografia e setor – o que não é uma empreitada fácil.

Abaixo listamos alguns atributos necessárias para isso acontecer:

. elevada tolerância com a imprecisão e complexidade – pensar criticamente;

. forte autoconsciência e orientação para a aprendizagem – aprender com os erros;

 . competência em escutar os outros, aprender e apreciar a diversidade nas equipes (incluindo fatores como gênero, etnia, raça, cultura, idéias e até conflitos saudáveis)

3. Ajude líderes de apoio e colaboradores em todos os níveis da organização

Invista nos seus líderes – não espere por eles.

Planos de desenvolvimento podem ser ricos para cada momento da carreira gerencial e ajudam as organizações a reterem os principais talentos.

Pelo visto até aqui, vale acrescentar que o desenvolvimento da liderança deve ser redefinido e o trabalho híbrido pode ser o catalisador.

Muitas empresas estão experimentando novos modelos e há espaço para muito mais experimentação.

Para saber mais sobre desenvolvimento de lideranças, consulte o site da consultoria MRojas Talentos Humanos (www.mrojas.com.br) para obter mais subsídios.

Na sua opinião, como tudo isso vai se desenrolar nos próximos anos?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#protagonismo, #comportamentogerencial, #colaboração, #desenvolvimento, #engajamento, #gestãodepessoas

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Como desenvolver boas lideranças com uma metodologia e 6 caminhos

A proposta é expandir a visão de líder através da metodologia pipeline de liderança, explicando suas transições e indicando dicas para crescimento.

A importância de uma boa liderança

Para as empresas se manterem bem-sucedidas nesse momento, é inegável que deverá ser feito um grande esforço para desenvolvimento dos líderes.

Mais exatamente, o destaque de conteúdo que deve fazer parte de programas de treinamento deste ano é direcionado à “Liderança” em todos os nichos de atuação, excetuando-se a Administração Pública, conforme relatado na Pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento 2020/2021 (ABTD).

A despeito das atribuições dos líderes se alterarem em cada organização, especialistas defendem que existe uma trilha comum a ser seguida por todos os líderes para assumirem posições de comando – que chamam pipeline de liderança.

Metodologia Pipeline de Liderança faz diferença

As organizações com líderes de sucesso têm em comum o planejamento de sucessão e o uso de um pipeline de lideranças.

Os investidores acreditam que empresas com esse pipeline, ou seja, com um modelo de sucessão, de formação de liderança – forte e previsível – consegue gerar um crescimento sustentado dos lucros.

Pipeline de liderança é um termo cunhado por Ram Charan consultor, coach de liderança e professor de Harvard – desde meados do novo milênio.

A metodologia tem esse nome por causa das passagens de carreira, que remetem a uma conexão ou caminho entre tubos.

Atualmente, pipeline de liderança é um modelo de desenvolvimento de líderes, usando desde o aperfeiçoamento de habilidades técnicas até qualidades mais específicas e profundas nas transições de carreira.

Por outro lado, a metodologia explica que a liderança precisa ser desenvolvida a partir das competências socioemocionais e o perfil de cada líder.

Essencialmente, o pipeline de liderança recomenda que a trilha para cargos mais altos seja canalizada pelas experiências de líderes para desenvolverem sua inteligência emocional e assumirem maior responsabilidade, com maior tranquilidade.

Os 6 (seis) caminhos para desenvolvimento de lideranças

No livro Pipeline de Liderança – Ram Charan, Stephen J. Drotter e Jim Noel – explicam um modelo com seis níveis de liderança, que delimita os desafios requeridos pela organização em cada momento da carreira de um líder. 

Consequentemente, cada fase constitui novas habilidades e conhecimentos indispensáveis ao líder, mas, também, alerta sobre as transformações imprescindíveis na forma de pensar, agir e lidar com os valores, relativos ao trabalho.

Vamos apreciar melhor essas transições a seguir:

1.ª transição: da gestão de si para a gestão dos outros.

Você passa de liderado para líder e começa a pensar nos outros.

Valoriza o trabalho gerencial, como planejamento de contrapartida de pessoas para funções, atribuições, delegação, incentivo, etc.

Ou seja, necessita modificar sua forma de pensar e até mesmo, modificar valores, precisa se planejar; aprender a definir e delegar tarefas; motivar; treinar e avaliar equipe.

2.ª transição: da gestão dos outros para gerenciar outros líderes

Nessa fase é muito importante a experiência anterior em cargos do tipo, afinal, você terá que se preocupar com questões estratégicas que sustentam o negócio todo.

Portanto, deverá promover colaboradores com habilidades de liderança e não só, com potencial técnico.

Você vai deixar de lado as tarefas individuais, utilizar suas habilidades de seleção para coordenar (e orientar) futuros líderes.

Também, precisará desenvolver habilidades de coaching porque estará acompanhando diretamente líderes, que estarão em treinamento, ainda no primeiro estágio.

3.ª transição: de gerenciar líderes para gerenciar uma função

Este é o momento onde você terá que apresentar maior maturidade gerencial e pensar sobre a função de múltiplas perspectivas.

Nessa fase, você passa a ter que lidar com novos desafios que exigem desenvolvimento de habilidades de comunicação

Afinal, você vai conduzir novas áreas que não conhece em profundidade, tendo que entendê-las e valorizá-las impecavelmente.

Significa que deve adotar uma perspectiva ampla e de longo prazo, especialmente aplicada à sua própria função.

4.ª transição: de gestor operacional a gestor de negócios

Nessa etapa crucial, você possuirá uma autonomia significativa e será responsável por alcançar bons resultados financeiros – criando um produto ou serviço, para comercializá-lo.

Você deverá estar focado além da lucratividade, a fim de obter vantagem competitiva no nível global, avaliando aspectos, desde os clientes até a economia mundial.

Então, será imperativo a ampliação das suas habilidades – na administração do tempo e nos valores de trabalho.

Afinal, terá que aprender a conduzir funções diferentes e uma variedade maior de pessoas.

Logo, necessitará ter maior percepção em relação à diversidade e estar apto a se comunicar efetivamente com uma gama diferenciada de pessoas.

5.ª transição: de gestor de negócios a gestor de múltiplos negócios

Um gerente de múltiplos negócios valoriza os bons resultados dos outros – guia e ampara seus colaboradores.

Entre as habilidades a se desenvolver nessa transição estão: avaliação de estratégias, desenvolvimento e avaliação de gerentes de negócios.

Nessa etapa, você necessita de perspectiva global, pois, fará a distribuição de capital entre os negócios visando a lucratividade para todos.

6.ª transição: de gestor de múltiplos negócios a CEO (Chief Executive Officer)

Nesse momento, há uma mudança de foco de responsabilidade.

O CEO da organização ou o gerente corporativo, ou diretor-executivo, deverá ser mais focado em valores do que habilidades, saindo do operacional e estratégico, terá que ser visionário.

Você precisará de visão global para encarar desafios como faturamentos mais sólidos para conduzir a organização e os relacionamentos sociais em um todo mundial.

Enfim, todo esse processo do pipeline de liderança pode parecer simples, mas, muitas coisas que você tem que parar de fazer no decorrer das transições pode ser algo que, muitas vezes, lhe trouxe sucesso e que você realmente gostava de fazer.

Portanto, valores de trabalho que você precisará ajustar em cada transição, cria valor em sua função e será como você definirá seu próprio sucesso.

 À medida que você se move de um papel para o próximo, você descobrirá que está cada vez menos no controle de seus resultados finais e que depende de sua capacidade de criar resultados por meio de seus colaboradores.

Entretanto, fica o alerta – não é suficiente aceitar isso, você precisa realmente abraçar a mudança.

Se você estiver interessado em conhecer mais sobre o desenvolvimento de colaboradores dentro de sua empresa, consulte o site da consultoria MRojas Talentos Humanos (www.mrojas.com.br) para obter mais informações.

Você considera que o tipo de liderança de baixo para cima é melhor que a liderança de cima para baixo?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#gestaodepessoas, #desenvolvimentoorganizacional #liderança #pipeline

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Psicologia Positiva na Gestão de Pessoas em um Mundo VUCA e BANI

O artigo destaca os desafios contemporâneos do mundo VUCA X BANI, bem como, a conexão entre a Psicologia Positiva e maneiras de aplicá-la na Gestão de Pessoas no momento atual.

O que é um mundo “VUCA” x “BANI”?

Atualmente, a maior parte dos gestores estão sobrecarregados e aflitos em não cumprir suas responsabilidades.

Eles estão encarando um processo crescente em diversas direções, com desafios que não cessam de crescer em tamanho e escopo.

Muitos desses gestores não conhecem o mundo VUCA ou BANI, mas, todos padecem com isso.

Liderar hoje, na presença do VUCA ou BANI, talvez seja um dos maiores desafios que eles e suas equipes enfrentam nas suas empresas.

O acrônimo VUCA foi introduzido pela primeira vez no início dos anos 90 pelo US Army War College, para se referir ao mundo multilateral que surgiu após o fim da Guerra Fria.

Esse conceito foi aprimorado e baseado, também, nas teorias de Warren Bennis e Burt Nanus.

No contexto empresarial, esse conceito deslanchou após a crise financeira global de 2008 e 2009.

Entretanto, essas idéias, também, ainda se aplicam ao ambiente de negócios atual – trazendo novos desafios, tanto para os profissionais, quanto para as empresas.

VUCA descreve um ambiente de negócios marcado por ser:

Volátil: a mudança é violenta e irrefreável – as transformações mudam – no tipo, velocidade, volume e escala.

Incerto:  não temos como prever acontecimentos futuros com precisão – tudo é aleatório, atrapalhando o planejamento.

Complexo:  sem uma vinculação aberta entre causa e efeito – as coisas muitas vezes podem parecer caóticas e confusas, prejudicando as empresas.

Ambíguo:  a carência de exatidão e a existência de diversas definições nas condições que nos cercam, dificulta discriminar qual é a causa raiz de um problema.

Hoje em dia necessitamos trabalhar com uma mentalidade diferente, onde não temos que focar no que é provável, mas, no que é possível.

Afinal, com a criação do novo conceito de Mundo BANI —  pelo antropólogo e futurista Jamais Cascio — esse panorama se transforma muito mais.

O conceito apareceu pela primeira vez em 2018, antes da pandemia do COVID, mas, o que vivemos precipitou a transformação digital e esse novo acrônimo ganhou mais sentido.

Da volatilidade, vai para um mundo frágil; da incerteza para a ansiedade; da complexidade para a não-linearidade e da ambiguidade para incompreensão.

Vejamos:

B – Brittle (Frágil) – o mundo frágil antecipa problemas e precisa de soluções adequadas para um empreendimento persistir no caos;

A – Anxious (Ansiedade) – a mudança constante provoca falta de controle, insegurança e medo;

N – Nonlinear (Não-linearidade) – algo não linear pode transformar pequenas ou grandes decisões (e não decisões) em resultados arrasadores;

I – Incomprehensible (Incompreensível) – a busca de respostas para tudo, pode trazer aquelas extraídas por dados, o que pode trazer confusão.

Como se organizar para isso? Porque modificar nossa mentalidade? Como lidar com uma gestão na era do imprevisível?

A Importância da Psicologia Positiva nas Organizações

A Psicologia Positiva, movimento científico que redefiniu e expandiu o campo da Psicologia, em 1998, pode ajudar a transformar seu trabalho nesse mundo VUCA e BANI

Seu foco é melhorar a felicidade e ajudar os seres humanos a desenvolverem uma vida próspera e cheia de propósito, de acordo com Mihaly Csikszentmihalyi e Martin Seligman, psicólogos especialistas deste campo.

Eles salientam que o ramo da Psicologia Positiva conseguirá promover intervenções eficazes para que comunidades, indivíduos e círculos sociais de todos os tipos prosperem.

O modelo P.E.R.M.A. (Seligman,2012), pode ser uma boa escala de medida da qualidade do ambiente e do bem-estar dos colaboradores nos mundos VUCA e BANI.

PERMA é um acrônimo que essencialmente significa: emoção positiva, engajamento, relacionamentos, significado e realizações, que quando bem trabalhados levam ao bem-estar.

Vamos entender o modelo:

P= Emoções Positivas – constroem repertório de pensamentos e ações para conseguir resiliência em momentos adversos;

E= Engajamento – energia; dedicação, integração com atividades/ grupos ou organizações, confiança nas pessoas e no ambiente – são bons preditores desse fator;

R= Relacionamentos Positivos – inclusão, network, intimidade e participação no desenvolvimento de outros trazem satisfação no trabalho, contribuindo para a colaboração entre equipes/áreas e são um fator de retenção de colaboradores;

M= Significado (Meaning) – a conexão de nosso propósito com o cotidiano do trabalho traz repercussões para o ambiente e equipe de trabalho;

A= Realizações (Accomplishment) – um alto índice de realização, geralmente, vem acompanhado com uma sensação de autonomia e auto eficácia.

Logo, é possível através da escala PERMA, propor uma revisão de processos que ajudem a estimular sua aplicação, incorporados não em um programa de desenvolvimento, mas, no dia-a-dia da organização.

Isso, no que lhe concerne, melhora as relações entre as pessoas e amplia suas habilidades e criatividade, tão difíceis de se desenvolver no mundo VUCA e BANI.

Como a Psicologia Positiva se aplica à Gestão de Pessoas?

A Psicologia Positiva pode ajudar a área de Gestão de Pessoas a conectar colaboradores com aqueles ao seu redor, de maneira positiva, driblando o mundo VUCA e BANI, algumas ações que a serem feitas:

  • incentivar emoções positivas para melhoria de desempenho em diferentes trabalhos;
  • estimular comemorações – para celebrar eventos, sucessos ou conquistas pessoais a fim de aumentar emoções positivas e fortalecer conexões na organização;
  • realizar ações pequenas e simples para melhorar o moral dos funcionários;
  • impulsionar gestores a darem feedback positivo ou analisar metas junto às equipes sobre quais pontos fortes ajudaram cada pessoa a alcançar um bom resultado;
  • criar oportunidades significativas, ou seja, tarefas cotidianas alinhadas com valores pessoais, propósito e significado no trabalho;

Enfim, quando uma cultura organizacional é baseada na positividade – a inovação, a produtividade e a criatividade são abundantes, apesar do Mundo VUCA e BANI.

Contate a consultoria MRojas Talentos Humanos que encoraja empresas e profissionais a irem mais longe.

Esperamos que você tenha gostado de ler este artigo e adoraríamos ouvir dicas suas nos comentários!

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#psicologiaorganizacional #psicologiapositiva #mundoVUCA #mundoBANI #liderança positiva #gestãodepessoas

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Gestores exaustos conduzindo equipes cansadas – o que pode mudar esse cenário?

O artigo vai pincelar os principais sinais de problemas de gestores e equipes estafadas e sugerir mudanças, para que cada um possa verificar o quão bem (ou mal) se encontra no período atual.

Como identificar sinais de exaustão em gestores e equipes

Os gestores e suas equipes vivem um momento organizacional onde podem ter muitas perguntas, mas, têm uma falta muito grande de respostas aos seus anseios emocionais:

. Que eu faço com o meu medo?

. Como conviver com a minha ansiedade?

. Que eu faço com meus sentimentos e os da minha equipe?

Imagine que as coisas não estão indo bem com sua equipe, mas, você enquanto líder exausto não tem mais a capacidade de se importar com os problemas e necessidades da equipe, apenas tem a sensação de que algo está fora do lugar.

Você está ligado, mas, tem dificuldade em tomar decisões, em manter o foco e de raciocinar pelo cansaço, ou seja, sua empatia parece embotada.

Em tal caso, a neurociência organizacional nos alerta que a empatia consome muita energia cerebral.

Afinal, você precisa considerar todos de uma situação (e decisão) e como seu cérebro está no modo defesa/preservação – lidar com os problemas dos outros pode lhe trazer maior irritação.

Os principais sintomas de exaustão mental dos gestores e seus colaboradores no momento atual, tanto em homens como mulheres, são muito parecidos com: ter dificuldade para dormir, dores de cabeça, problemas gastrointestinais, falta de ar, diminuição de foco e concentração, irritabilidade e apatia.

O líder que se encontra com este quadro, acabará tendo um reflexo na equipe, mais cedo ou tarde – tais como, queda de produtividade, aumento de taxas de afastamento e de presenteísmo.

Entre as competências mais valorizadas nas lideranças organizacionais atualmente estão a resiliência, o alinhamento com a estratégia empresarial, a empatia e gestão humanizada.

Do mesmo modo, para as empresas o que realmente torna uma equipe bem-sucedida é ter muita expertise atualizada e objetivos muito claros.

Como você e sua equipe conseguirão mostrar essas competências tão apreciadas e até mesmo, serem resilientes, com uma sobrecarga sem fim emocional dos últimos anos de pandemia?

Lembre-se que ser resiliente é ter a capacidade emocional de viver situações críticas estrategicamente.

Como manter o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, períodos de descanso, sono de qualidade, entendimento sobre como o estresse age no próprio corpo e maneiras de gerenciar crises de ansiedade?

Uma cultura organizacional coerente, que esteja em consonância com seu time, colabora e é primordial para manter este equilíbrio.

Ou seja, a capacidade de resiliência, também, ocorre como uma das variáveis da história da cultura da sua empresa.

Qual é a cultura da sua organização em torno de preservar a saúde mental de colaboradores?

Prevenção do esgotamento mental entre líderes e liderados

Pesquisas recentes mostram que a redução da exaustão emocional e o burnout ocorrem, efetivamente, quando existe mudança nas práticas empresariais que estão apoiando a existências desses problemas socioemocionais.

Entre as más práticas de gestão empresarial que produzem exaustão, destaca-se o excesso de demandas sem recursos adequados; sobrecarga de trabalho; carência de autonomia de decisões; processo organizacionais numerosos e lentos, entre outros.

Assertivamente, a base que tornará   produtivos, você e sua equipe é a confiança mútua, depois vem a capacidade de lidar com o conflito, a aceitação da responsabilidade, o compromisso e, finalmente, o foco no resultado geral.

Mas, quando há colaboradores na equipe que, não se importam, se ela é bem-sucedida ou não, então mais cedo ou mais tarde a equipe se distanciará entre si e do gestor.

Agora, pense quanta mudança um grupo individual ou organização pode suportar?

É importante que você enquanto gestor reforce nessa busca os aprendizados anteriores de vida pessoal e profissional, fundamentais para poder começar a dar os primeiros passos.

Isso não vai resolver todas as questões; não vai responder todas as dúvidas de viver bem, mas poderá lhe colocar em um novo caminhar e a sua liderança será bastante relevante em relação a isso.

Da mesma forma, se você tem um histórico de mudanças realmente positivas, propositais e bem-sucedidas, uma boa estrutura organizacional potencializará isso, também.

Está ficando muito claro nas pesquisas organizacionais que, quando compartilhamos nossas visões, garantimos que as pessoas entendam a necessidade de mudança voltando-se à conscientização na ação.

Por que isso agora? E se nós não o fizermos, quais são os riscos e o custo de não mudar ou não mudar bem?

Em outras palavras, se as dificuldades nunca são reveladas, ou tudo o que existe é simplesmente escondido – em algum momento tudo poderá emergir, até de uma forma explosiva

Abrimos espaço em nosso mundo para transformações, quando acreditamos na mudança,quando as pessoas têm mais capacidade para lidar com elas individualmente, suas competências aumentam.

Então pense na sua capacidade de mudança e de sua equipe.

Talvez a natureza da mudança possa ser sinalizada de forma que você possa sequenciá-la ou minimizá-la ou escaloná-la ou posso comunicá-la.

E claro, quanto mais eficaz o gerenciamento de mudanças estiver em cada um dos colaboradores que compõe a sua equipe, eles se tornarão mais disruptivos, certo?

Quando o gestor é visto como parte da equipe, defende os seus interesses, promove propósito e senso de pertencimento, vai haver sempre o estímulo de criar uma identidade de equipe e, assim, você estará contribuindo para a prevenção do esgotamento mental entre liderados.

Lembre-se que a MRojas Talentos Humanos (www.mrojas.com.br) está sempre à sua disposição.

Por fim, você está procurando saber como os seus colaboradores estão se sentindo ultimamente?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#gestaodepessoas, #gestaohumanizada #burnout #desenvolvimentoorganizacional #saúdemental #trabalho

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Trabalho híbrido virou tendência para empresas e colaboradores?

Neste artigo vamos mostrar que, gradualmente, as empresas estão aderindo ao trabalho híbrido– mas, afinal, o que é isso, como funciona, quais são as vantagens e também, como pensar no bem-estar do colaborador.

Em que consiste o formato híbrido no trabalho? 

Diante das inúmeras dificuldades enfrentadas pela pandemia da COVID-19 as empresas precisaram se reinventar para manter as suas fusões e principalmente os seus colaboradores foi aí que ganhou força o home office.

Com o avanço do controle da doença, muitos voltaram a trabalhar nas empresas, mas, muita gente continuou trabalhando de casa, daí surgiu com entusiasmo o modelo híbrido que pode ser concretizado no escritório físico da empresa ou em um espaço de trabalho em qualquer lugar que o colaborador trabalhe em determinado momento ou em um escritório doméstico, vem sendo usada para preservar a produtividade da empresa e sua rentabilidade.

Concretamente, o modelo híbrido consiste em uma organização mista entre trabalho presencial e remoto, a prática está mostrando que não se trata de meio trabalho ou atividade extra, mas de um serviço em boa e devida forma, com alto valor agregado.

Atenção, o modelo híbrido, não é totalmente digital, a fim de manter o contato humano e direto onde (e quando) for necessário.

Mas, será que esse modelo híbrido funciona mesmo?

À medida que as coisas foram tranquilizando, os profissionais gostaram de ficar em casa, mas não queriam ficar totalmente reclusos, então, começaram a sugerir possibilidades de voltar de forma híbrida às empresas.

As empresas começaram a fazer escalas, para evitar aglomeração e evitar que todos estivessem no mesmo dia na empresa, por um lado.

Outras, entenderam ser uma vantagem para o colaborador estar em casa e o híbrido virou essa coisa mesclada.

Afinal, atende uma demanda do colaborador de satisfação com o trabalho, de liberdade, de um ambiente de confiança, onde se sentindo mais livre, a produtividade dele é muito melhor.

Quais as vantagens desse formato híbrido para a empresa e os colaboradores?

As organizações estão operando com poupanças consideráveis, com redução de custos com a infraestrutura dentro desse modelo.

Se a empresa híbrida for sustentável, admite até diminuir o espaço dos escritórios, pois, eles podem acomodar mais funcionários em sistema de rodízio.

O trabalho híbrido costuma se centrar nos resultados e não na supervisão dos colaboradores que, devem se tornar mais autónomos e responsáveis.

O home office é interessante para os colaboradores, pois, podem organizar o seu próprio tempo, por vezes ganhar mais tempo livre, evitando deslocações, para não mencionar a economia nos custos de transporte.

Por outro lado, essa abordagem iguala o acesso ao mercado de trabalho para pessoas até agora desfavorecidas: aqueles que moram longe ou sem meios de transporte, mães e pessoas com deficiência motora.

Outro benefício para o colaborador, é poder ir para a empresa numa sala de coworking, onde pode ter contato social, rever as pessoas, quando tiver oportunidade e ter a chance de não ficar só em casa.

As empresas também ganham com isso e os benefícios não são só econômicos, afinal passar a ter facilidade de expansão na sua rede de colaboradores, com contratação nacional e internacional de colaboradores.

Outro benefício, é, também, ter funcionários mais motivados, mais engajados, mais confortáveis, inclusive com acompanhamento dos seus animais de estimação.

A maioria das empresas que aderem a essa modalidade, disponibiliza a estrutura necessária para que os colaboradores tenham as mesmas condições que teriam trabalhando de forma presencial.

Algumas empresas estão disponibilizando equipamentos – notebook, mesa e cadeira – pensando numa boa ergonomia, outras estão fornecendo auxílio com os custos de água, luz e internet.

Entretanto, mesmo de longe, a qualidade do trabalho é avaliada, afinal, os colaboradores devem ser constantemente municiados com feedback.

Isso significa fazer reuniões diárias ou semanais – ter contato constante para troca de informações assertivas por parte dos gestores.

A qualidade de vida do colaborador é muito melhor, pois, consegue mais calma para fazer seus afazeres, cuidar melhor de si, em um ambiente confortável.

Muitas vezes, o teletrabalho foi considerado uma forma de privilégio, de extravagância para alguns, mas, agora temos uma legislação especifica para o formato híbrido.

Partindo das primeiras avaliações, observações, o primeiro pensamento que vem à mente é que, o teletrabalho tem um grande futuro pela frente.

Desde que realmente muito bem organizado, muito bem explicado e apoiado pelos Estados em seu sistema de direito do trabalho – para contratar colaboradores por jornada ou por produção, ou tarefa – pelos empregadores de uma organização.

Sobre o bem-estar dos colaboradores no trabalho hibrido

As equipes de Gestão de Pessoas e os gestores necessitam fazer averiguações regulares sobre a saúde dos colaboradores: reuniões regulares “1 a 1”, inquéritos de satisfação uma ou duas vezes por ano, trocas informais…

Também, devem usar métodos qualitativos e quantitativos para aferir o estado mental dos colaboradores e para examinar se todos permanecem em sintonia.

A partir dessas análises regulares, os colaboradores podem falar sobre problemas diários.

Entretanto, lembremos que o gerenciamento remoto difere do gerenciamento tradicional e que nem todos apreendem as dificuldades do mesmo jeito.

É por isso que as organizações podem e devem realizar treinamentos internos, ou mesmo contratar organizações externas especializadas na área.

Também é importante dar aos colaboradores um espaço de expressão para aumentar seu sentimento de pertencimento.

De fato, muitas vezes é mais difícil avaliar o bem-estar à distância e garantir que os colaboradores estejam totalmente integrados às discussões estratégicas que lhes dizem respeito.

Permitir que eles participem da tomada de decisões da equipe, ou mesmo de toda a empresa, é um sinal de forte integração.

A MRojas Talentos Humanos ajuda as empresas a aproveitar ao máximo o trabalho hibrido em seu espaço, sem excessos.

Listamos a seguir, alguns das principais dificuldades que a equipe especializada da consultoria pode lhe ajudar a resolver – entre em contato pelo site www.mrojas.com.br para saber mais:

. realizar recrutamento e seleção de acordo com o fit cultural da empresa, conseguindo a busca de profissionais com aderência, não só técnica, como, também, comportamental;

. proporcionar o autoconhecimento através de assessment, cujos dados serão de grande valia tanto para o colaborador como para própria empresa na tomada de suas decisões;

. envolver a equipe na qualificação e requalificação para manter o envolvimento dos colaboradores;

. projetar programas de inclusão, diversidade e equidade para atrair e reter equipes de alto desempenho.

E, aí, pronto para seguir essa tendência?

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

#trabalhohibrido, #trabalhoremoto, #homeoffice, #empreededorismo, #gestaodepessoas, #desenvolvimento

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Trabalho multigeracional em tempos de employee experience

Este artigo compartilha ideias sobre o desenvolvimento do desempenho de colaboradores de gerações diferentes no local de trabalho atrelado a dicas de employee experience.

Trabalho Multigeracional no futuro do trabalho

O trabalho multigeracional estabelece uma nova forma de pensar a gestão de pessoas, onde gestores buscam aperfeiçoar a produtividade do trabalho e a inovação.

Afinal, hoje é comum que existam nas empresas quatro a cinco gerações trabalhando lado a lado.

Como age essa força de trabalho multigeracional, de maneira geral?

Tradicionalistas: (Veteranos ou Geração Silenciosa) permanecem na mesma empresa durante toda a sua carreira, sendo que a maioria se encontra aposentada ou trabalha menos horas;

Baby Boomers: são “Workaholics”, que redefiniram as normas e valores tradicionais;

Geração X: são autônomos e descrentes, buscam equilíbrio entre vida profissional e pessoal;

Millennials: (Geração Y) querem novas experiências, trabalham melhor em equipe e exigem feedback constante;

Geração Z: digitalmente experientes e bem conectados.

Algumas dicas para gerenciar com sucesso esse time multigeracional:

. evite estereótipos, assim, evita ressentimentos e não prejudica a cultura organizacional;

. envolva-se ativamente, se engaje com a equipe, assim, você cria confiança e constrói vínculos, prestando atenção às suas necessidades individuais;

. feedback constante – flexibilidade e aceitação da mudança são componentes-chave nessa gestão;

. estabeleça e promova a comunicação interna – vá além do esforço calculado e use tecnologia, quando preciso.

Employee experience é uma via de mão dupla

Quando falamos em experiência do colaborador ou employee experience – abreviada com a sigla EX, analisamos toda a sua jornada na organização.

A jornada se desenvolve em quatro processos principais: recrutamento, onboarding de colaboradores (programa de integração), avaliação de desempenho e offboarding (coleta de feedback de colaboradores)

Para lidar com o processo da  jornada de colaboradores em uma equipe multigeracional, a primeira dica é entender qual o desafio de negócio que estamos resolvendo quando desenhamos a experiência do colaborador, para realizar ações assertivas.

A segunda dica é questionar se a tecnologia vai ajudar esse processo – é importante termos consciência sobre qual o benefício que ela trará para o processo.

A terceira dica é começar com pequenas ações – situações -piloto não são perda de tempo, porque ajudam a ajustar o tempo necessário para ampliar esse projeto para toda a empresa.

As organizações estão precisando de colaboradores com novas habilidades: mentalidade empreendedora, capacidade de resposta à mudança, vontade de inovar.

Para tanto, gestores e empregadores devem reformular sua abordagem de como se relacionam com seus colaboradores multigeracionais.

Colocar a experiência total do colaborador no centro do processo, produz uma abordagem muito diferente, além de aumentar as vantagens para engajar cada um no local de trabalho.

Quando os colaboradores multigeracionais estão engajados: são mais resilientes, têm maior autonomia, mantendo a empresa em alto nível de desempenho, mesmo durante tempos difíceis.

Portanto, atualmente, engajamento é uma vantagem competitiva, que diz algo sobre sua marca de emprego e sua cultura organizacional.

Tudo pode começar com um ambiente de trabalho envolvente onde as pessoas sentem que estão se desenvolvendo e fazem parte de uma cultura importante e significativa.

Aprendizado e desenvolvimento é o que mantém os colaboradores multigeracionais conectados hoje e confiantes em suas habilidades do dia-a-dia.

Gestores devem qualificar sua equipe multigeracional de forma eficaz, para conseguirem trabalhar bem juntos e se comunicar de forma eficaz.

Também, devem fornecer treinamento individual, treinamento ad hoc e webinars.

Um plano de desenvolvimento dos colaboradores multigeracionais é importante para garantir o desempenho e a produtividade da organização

Faça com que cada geração se sinta responsável em fazer o que for necessário para alcançar as metas e objetivos organizacionais.

Considere essas ideias e dicas úteis, incrementando o desenvolvimento de colaboradores multigeracionais.

Conecte-se com a MRojas Talentos Humanos, siga a consultoria nas redes sociais e no site www.mrojas.com.br  para ficar por dentro de temas como esse nas publicações, assim que forem postadas.

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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Contratação de lideranças com inteligências múltiplas no mercado empresarial

O artigo aborda a relação entre a contratação, recrutamento/seleção e as inteligências múltiplas, bem como, ferramentais para mudanças intrínsecas aos líderes enquanto preditores de desempenho no trabalho organizacional.

Quais são as inteligências múltiplas que os líderes necessitam no mercado atual?

Howard Gardner, pesquisador de Harvard, afirma que as pessoas têm diferentes maneiras de processar informações, independentes umas das outras, chamadas inteligências múltiplas:

. lógico-matemática (lógica e números);

. linguística (palavras e linguagem);

. interpessoal (sentimentos de outras pessoas);

. intrapessoal (autoconsciência);

. corporal/cinestésica (controle de movimento do corpo);

. visual/espacial (imagens e espaço);

. musical (música, som e ritmo),

Gardner também considerou a existência de outras inteligências adicionais, difíceis de definir completamente por serem mais subjetivas e complexas:

. naturalista (percepção e relação com o ambiente natural);

. espiritual/existencial (religião e questões filosóficas) e

. moral (ética, humanidade, valor da vida).

Portanto, indo além do indivíduo, quando elas se manifestam, são instrumentos influentes para quem lida com pessoas no mundo dos negócios, podendo envolver equipes de RH, recrutadores, líderes de equipe e CEOs, entre outros grupos.

Entretanto, a existência dessas inteligências pode ser um bom preditor da capacidade das lideranças crescerem com a empresa e mudarem de posição horizontal e verticalmente.

Algumas das competências fundamentais para um bom líder, independentemente do setor que ele irá atuar são as inteligências linguísticas, inteligência interpessoal e existencial.

O líder precisa da linguística porque o diálogo é uma ferramenta poderosa para aumentar a compreensão de outras pessoas.

A inteligência interpessoal auxilia os líderes a entenderem melhor as outras pessoas, o suficiente para serem capazes de se colocar no lugar delas.

Outra inteligência necessária é a inteligência existencial, que permite ao líder se interrogar por que vale a pena se sacrificar por alguma causa ou defender determinada idéia.

Entretanto, todas as inteligências são benéficas ao líder, dependendo da necessidade e do contexto em que se encontra.

Para Howard Gardner, o século XXI trouxe provocações muito complexas para os líderes, tais como, oportunidades como a comunicação global e catástrofes ligadas a possibilidade de aniquilamento do mundo, seja pela energia nuclear ou pela deterioração do meio ambiente.

Porque as ferramentas para mudança propostas por Gardner são importantes no recrutamento e seleção de lideranças?

Um processo com atendimento personalizado em recrutamento e seleção deve garantir que os candidatos que estejam congruentes com os valores de uma organização sejam escolhidos para preencher vagas de emprego.

Em síntese, os profissionais de recrutamento e seleção analisam a posição, mapeiam o mercado, fazem a seleção dos candidatos, realizam a abordagem, entrevistam, avaliam e apresentam um parecer sobre cada finalista.

Mas ao emitir seu laudo final, além de promover a vasta gama de capacidades que têm valor na vida e nas organizações, deve valorizar as pessoas por quem elas são, o que podem ser e ajudá-las a atingir seu potencial.

As inteligências múltiplas podem ser um bom primeiro passo para valorizar e contratar lideranças de uma maneira mais humana e construtiva, conforme veremos a seguir.

Em seu livro, Mentes que mudam – a arte e a ciência de mudar as nossas idéias e a dos outros, o psicólogo Howard Gardner explana o que ocorre durante a transformação da mente e propõe formas de promover esse processo em momentos de transformação.

Caso um profissional de recrutamento e seleção necessite contratar um líder, para introduzir uma grande mudança organizacional, precisa produzir uma modificação nas percepções das pessoas, nos códigos e no jeito como elas detém e acessam informações.

Agora, pensando somente nas lideranças a serem contratadas, os profissionais de recrutamento e seleção devem-se atentar para quais são as inteligências necessárias para aquela posição e para aquele cliente.

Lembrando as sete ferramentas para mudanças listadas por Gardner:

A primeira está relacionada com a força do discurso da argumentação e razão da liderança.

A segunda ferramenta é o líder utilizando pesquisa – lembrando que ela tem a ver com descobertas de dados para tudo que ele possa realizar e descobrir, mudando o seu rumo, caso necessário.

Como terceira ferramenta – ressonância – tem a ver, por exemplo, com o quanto os colaboradores podem se sentir conectados com a pessoa que é o líder e se suas idéias combinam.

A quarta ferramenta – a redescrição representacional – busca verificar se o líder recorre às configurações mais diferentes para se comunicar — por imagens, histórias ou música.

Quanto mais estilos diferentes o líder puder comunicar uma ideia, mais poderosa ela é e, claro, qualquer um que usa redes sociais e publicidade de qualquer tipo sabe disso.

A quinta ferramenta é se o líder tem a habilidade para recompensar as pessoas, além do uso de palavras, sem se tornar um escravo delas.

A sexta ferramenta – eventos do mundo real – é analisar como o líder reage caso algo que não planejou, acontece e como ele lida com isso: pode ser uma sorte inesperada ou um evento ruim como um furacão ou um crash da bolsa.

Por fim, a sétima e última ferramenta é a mais difícil de lidar e antecipar, mas é muito importante entender – como a liderança reage à resistência, pois, a mudança mental é improvável quando ela é forte e os outros seis fatores não estão firmes em uma única direção.

Vale lembrar que em um ambiente democrático, o líder muitas vezes tem que promover mudança do mindset e de comportamento através das idéias e transpor vários tipos de resistências.

Os consultores da MRojas Talentos Humanos são experientes no ramo de Gestão de Pessoas: eles sabem identificar lideranças com capacidades múltiplas para suprir as demandas de contratação do seu segmento corporativo.

Entre em contato através das redes sociais ou do site

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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Impacto do design de trabalho e das atitudes no recrutamento de talentos

Qual a influência do design do trabalho nas atitudes dos colaboradores? Como aproveitar o fator atitude acima das mídias sociais no recrutamento? Vamos analisar o que atinge o desempenho organizacional nas contratações de talentos no momento atual.

O futuro projetado e o novo design de trabalho empresarial

A inquietação exibida pelas empresas, atualmente, relativo à atração, desenvolvimento, retenção e demissão de talentos necessita algumas revisões.

Um novo olhar nas políticas e práticas no campo da gestão de talentos, trará contribuições para um novo design de trabalho.

Quando recrutamos, selecionamos, treinamos colaboradores para o futuro do trabalho, esperamos que eles gostem do que e de onde trabalham e se sintam seguros para uma excelente atuação.

Design de trabalho tem a ver com o processo de pensar sobre o onde, o que, como, quando, todos os diferentes componentes de um trabalho influenciam colaboradores.

Afinal, os gestores necessitam refletir sobre como vão alocar e empregar colaboradores para conseguir conquistar suas metas, algumas vezes globais.

O que sua empresa precisa para ser competitiva no mercado?

Qual a vantagem competitiva que diferencia seu negócio no mercado e faz com que as pessoas venham até você?

Sua empresa resolve algum tipo de problema ou oferece algo que nenhuma outra organização fornece?

Essas questões, devem levar você a precisar ter pessoas em suas ocupações, com competências atitudinais especiais que seus concorrentes não têm e que realmente lhe diferenciam.

Portanto, o design de trabalho hoje se concentra na criação de empregos que melhor apoiem a organização e atenda às suas necessidades estratégicas.

Em vez de olhar apenas para a eficiência, a técnica e a experiência, deve-se atentar para as competências atitudinais.

Analise, também, os soft skills ou as habilidades particulares que envolvem aptidões mentais, emocionais e sociais.

A maneira como as pessoas interagem, se relacionam, são habilidades mais subjetivas e difíceis de serem avaliadas, assim como, a capacidade de inovação e criatividade.

Tenha certeza que será essencial alocar estrategicamente os colaboradores, tanto no núcleo presencial, virtual ou híbrido – alinhados e aderentes à cultura, bem como, o propósito organizacional para obter sucesso.

Fazer uso disso tudo em 2022, será primordial para seu negócio.

Empresas contratam e demitem mais por fatores atitudinais do que por habilidade técnica

Atualmente, o colaborador competente, além de coordenar habilidades e conhecimento, também, tem que apresentar a atitude imprescindível requerida para o cargo que ocupará.

O relacionamento ruim com a equipe e com o superior, atrasos, faltas, falta de adequação à cultura da empresa são os motivos de desligamento no trabalho mais posicionados no momento atual e todos estão voltados para uma atitude inapropriada profissional.

Por outro lado, para um bom ajuste à cultura da sua empresa e uma contratação bem sucedida a longo prazo, analisar a atitude dos candidatos pode ser mais importante do que a universidade na qual se formaram.

Além disso, o que você deve procurar nas atitudes dos candidatos no recrutamento e seleção, além do encontrado no uso das mídias sociais?

Espírito colaborativo, mente aberta e uma abordagem flexível, com uma atitude proativa para assumir responsabilidade e resolver problemas – são cada vez mais importantes no design de trabalho atual.

Existem empresas, hoje em dia, que contratam baseadas apenas na atitude e, em seguida, treinam as habilidades que precisam nos colaboradores contratados.

Habilidades podem ser aperfeiçoadas, mas, a atitude de um colaborador provavelmente será bem mais complexa para mudar.

Entretanto, não há atitude correta: isso vai variar dependendo de cada empresa e espaço de trabalho, além do tipo de equipe que você quer constituir dentro do seu negócio.

Afinal, dentre as tendências do mercado no presente e no futuro, encontradas no ICRH – Índice de Confiança de Robert Half – os gestores devem perceber a contratação como item da estratégia empresarial.

Para determinar a atitude que você está procurando no recrutamento, considere a área de trabalho, as necessidades exclusivas da empresa e o cargo.

Quando feito corretamente, o design do trabalho traz eficiência em estruturas de tarefas, decisões de recrutamento/seleção e conclusão de metas.

Assim, o maior desafio no recrutamento e seleção de pessoas, atualmente, não é conhecer quais as habilidades necessárias, mas, quais as atitudes mais alinhadas ao contexto da organização!

A MRojas Talentos Humanos tem uma equipe preparada para atender gestores para esta e outras necessidades! Contate a consultoria sempre que precisar.

Eliana Ozores — Ma. em Comunicação — ECA/USP

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Recrutamento, Diversidade e Inclusão nas organizações

Analisaremos o recrutamento e seleção, incluindo diversidade e inclusão na estratégia empresarial: sua relevância e seus entraves para melhoria de cultura, inovação e lucratividade.

Porque a diversidade e inclusão devem fazer parte da estratégia das empresas?

Inclusão se refere a um ambiente corporativo que valoriza a diversidade e respeita todas as pessoas.

Diversidade nas organizações ocorre quando existe a confiança de que pessoas distintas em experiências, gêneros, características, orientação sexual, etnia e crenças são aceitas igualmente.

Aceitar a diversidade é saber respeitar pessoas com estruturas, pensamentos, ideias e estilos de vida diferentes do contexto organizacional maior.

Pesquisa efetivada pela McKinsey (2020), revela relação direta no pertencimento e engajamento empresarial relativo ao nível de inclusão e diversidade proporcionado pelas altas lideranças numa organização e o seu retorno financeiro.

Resultados mais positivos de produtividade dos colaboradores vem da motivação de pertencer a um bom grupo de trabalho.

Empresas inclusivas e com diversidade cultural se tornam mais criativas e inovadoras, além de serem mais relevantes no que se refere a respeito e ética.

A partir de pesquisa realizada pela Aberje – Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (2019), em empresas brasileiras, sugerimos a seguir, algumas das ações de D&I que gestores conscientes podem incrementar em suas empresas:

. gerar Comitê de Diversidade, Inclusão e grupos de afinidade (compostos por pessoas de diferentes identidades, níveis e áreas da organização) para analisar, estabelecer metas e compromissos com uma consultoria especializada de Gestão de Pessoas;

. mapear diversidade e inclusão na empresa para cultivar o pertencimento e engajamento;

. administrar processos seletivos e programas corporativos para grupos específicos de diversidade junto à equipe de Recursos Humanos;

. produzir alerta e dicas para filtros de diversidade, a fim de orientar uso adequado e diminuir vieses em conjunto com RH;

. criar canal de escuta e acolhimento para ouvir comentários, sugestões e relatos de todas as pessoas que trabalham na empresa.

Empresas investindo em Diversidade e Inclusão passam a estar alinhadas aos princípios de ESG (sigla em inglês para “environmental, social and governance“), que respeitam e valorizam critérios ambientais, sociais e de governança.

Portanto, abranger a D&I na estratégia da sua empresa é uma excelente forma de motivar e incentivar seus colaboradores, aumentar a produtividade das equipes e assim, melhorar a performance financeira organizacional.

Como ir além dos nossos vieses inconscientes no recrutamento e seleção?

Quando a empresa tem a cultura de D&I, é importante que reflita isso no processo seletivo da empresa. 

Para isso, é preciso considerar em seu quadro colaboradores negros, asiáticos, brancos, mulheres, mães, pessoas LBGTQ+, pessoas 50+, enfim, independente de sua condição social, física, sexual, raça, religião ou idade  

Entretanto, o viés inconsciente que todos apresentamos, pode atrapalhar o resultado da empresa nessa empreitada.

Vieses inconscientes são preconceitos agrupados no nosso cotidiano.

São baseados em estereótipos que impressionam julgamentos e ações, sem prestarmos atenção.

Abaixo, listamos alguns, com grande impacto nas escolhas que fazemos:

Viés de afinidade:  tem a ver com a tendência de preferirmos colaboradores que atuam ou são parecidos conosco;

Viés de percepção: quando julgamos alguém pelo que parece ser (bonito ou feio) sem base concreta em fatos, baseado em achismo;

Viés confirmatório: fazemos pré-julgamento de alguém e procuramos teorias ou fatos para confirmar nossa hipótese, rejeitando tudo que não confirme nossas crenças;

Viés de efeito de halo: avaliamos alguém a partir de uma única característica agradável ou positiva e elaboramos um perfil estereotipado global dele com este único fator;

Viés de efeito de grupo: a pressão coletiva para manter a coesão máxima nos desestimula qualquer opinião contrária ao padrão vigente.

Essa é a luta contra o cérebro e os vieses inconscientes que os profissionais de recrutamento e seleção lidam diariamente.

Lutando contra isso, as empresas podem avaliar processos de pagamento, promoção, contratação e os critérios deles resultantes através de ferramentas mais analíticas.

E complementar esse processo com treinamento para eliminar por completo os vieses inconscientes.

Prepare-se para criar um ambiente inclusivo que possa atrair e reter diversidade de pessoas, a partir dos cargos de alta liderança.

Gostou que falamos sobre recrutamento e D&I? Concorda com esse procedimento na sua empresa?

Se sim, siga a MRojas Talentos Humanos pelo seu site www.mrojas.com.br, assim como, nas redes sociais: Facebook, Instagram, LinkedIn e deixe seu like, além de comentários.

Eliana Ozores – Ma em Comunicação – ECA/USP